Трудовое право

* за ненормированный рабочий день -- не менее трех кален-дарных дней. Его продолжительность определяется коллектив-ным договором или Правилами внутреннего трудового распо-рядка. Статья 119 Кодекса предусматривает, что в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормально-го рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа с письменного согласия работника;

за многосменный режим работы работникам предприятий угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строитель-но-монтажных работах-- до 4 календарных дней, в других отраслях за сменную работу -- за вечернюю смену в течение двух лет -- 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а за ночную смену в течение года -- 1 рабочий день, но не более 4 рабо-чих дней с сохранением средней заработной платы;

лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС: получившим лучевую болезнь, инвалидам этой аварии и участникам ее ликвида-ции ежегодный оплачиваемый -- 14 календарных дней; гражданам, проживающим (работающим) в зоне отселения,--24 календарных дня, а в зоне с льготным социально-экономическим статусом -- 7 календарных дней без учета дополнительных отпусков по вредности условий труда, т. е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляется и заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационных аварий.

Дополнительные отпуска для отдыха помимо предусмотрен-ных законодательством могут устанавливать сами производства отдельным категориям работников коллективными договорами или соглашениями. Все ранее указанные дополнительные отпус-ка предоставляются с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

43.Порядок предоставления и использования ежегодных отпусков. Основания и поря-ок перенесения(продления)отпуска. Отпуска без сохранения заработной платы.

Порядок предоставления отуска:предоставл.ежегодно,время и очередность устанавл.графиком отпусков,к-рый утвержд.раб-лем с учетом мнения профсоюзов,,графк увержд.не позднее,чем за 1 нед до последнего календарн.года,за 1-ый год работы предоставлется отпуск по истечению 6 мес.непрерывной работы(искл.женщ.в связи с ожиданием или рождением реб-ка,раб-кам до 18 лет,раб-кам,усыновившим дете до 3-х лет,мужу в связи с беременностью жены или рождением ребенка,участникам ВОВ,инвалидам войны и труда.За 2-ой и последующие годы работы отпуск м.предоставляться в любое время.При составлении графиков отпусков нужно учитывать П.нек-х раб-в на отпуск в удобное для них время:детям до 18 лет,женам военнослуж-х,лицам,совмещающих учебу с работой,авганцам,лицам,работающим по совместит-ву.Необходимо известить раб-ка о ВО не позднее,чем за 2 нед.до его начала.Отпуск раб-ку м.б.продлен в опред.з-ном случаях:в случ.временн.нетрудоспо-ти,во время выполнения раб-м гос.обязанностей и др. Перенос отпуска возможен по согласию сторон и только в случаях,когда раб-ку своевременно не была произ-на оплата отпуска,либо если раб-ль своевременно не предупредил раб-ка о начале отпуска.Можно перенести отпуск на след.год с согласия самого раб-ка.Запрещается непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд.Запрещается непредоставл.отпуска в течение 2-х лет подряд,отпуск м.б.разделен на части,но необходимо чтобы хотя бы 1 из частей была не менее 2-х недель.Допускается отзыв из отпуска,но только с согласия раб-ка.отзыв оформляется приказом,в к-м говорится о том,когда раб-ку предоставят возможность догуляь дни.Искл.:отзыв не возможен даже с согласия раб-ков до 18 лет,берем.женщин и раб-ков с вредными или опасными условиями труда.Возможна замена отпуска ден.компенсацей,но если отпуск более 28 раб.дней,возмож.ден.компенс.отпуска при увол-ии,нераб.и праздн.дни не вкл.в отпуск,а вых.включ.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Отпуска без сохранения заработной платы.(социальные отпуска) по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т. д.). Соци-альный отпуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причи-нам может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из усло-вий и возможностей производства; государственным служащим такой отпуск может быть предоставлен длительностью до года.

Но есть социальные отпуска, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника в соответствии с законода-тельством без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК):

-- участникам Великой Отечественной войны -- до 35 ка-лендарных дней в году;

-- героям Советского Союза, героям России, полным кава-лерам ордена Славы -- до трех недель в году;

-- работающим пенсионерам по старости --до 14 календар-ных дней в году;

-- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полу-ченных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, --до 14 календарных дней в году;

-- работающим инвалидам -- до 60 календарных дней в году;

* работникам в случае рождения ребенка, регистрации бра-ка, смерти близких родственников -- до пяти календарных дней;

* в других случаях, предусмотренных трудовым законода-тельством, или коллективным договором.

44.Отпуска без содержания.

1. Статья 128 ТК делит отпуска без сохранения заработной платы на две группы:

одна из них предоставляет работнику возможность получения такого отпуска (см. ч. 1 данной статьи);

вторая - дает работнику право на такой отпуск (см. ч. 2 этой статьи).

2. Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы. Кто оценивает степень уважительности этих причин, в Кодексе не сказано.

В связи с тем что в этих случаях вопрос о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы вправе решать работодатель, он же решает, признать или не признать уважительной называемую работником причину.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется соглашением сторон.

Коллективные договоры содержат положения, улучшающие положение работников, повышающие уровень правовых гарантий для них по сравнению с трудовым законодательством.

Многие коллективные договоры определяют, в каких случаях (по какой причине) работникам предоставляются отпуска без сохранения (а нередко и с сохранением) заработной платы, а также их продолжительность.

Если эти вопросы решены коллективным договором (т.е. работодатель уже выразил свое согласие с данным решением), то отпуск без сохранения (или с сохранением) заработной платы по приведенным в коллективном договоре причинам и не менее предусмотренной в нем же продолжительности по заявлению работника работодатель предоставить обязан.

Время предоставления таких отпусков, связанных с определенными событиями (свадьба, похороны и др.), определяется временем наступления соответствующего события.

В других случаях время предоставления отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

3. В ряде актов трудового законодательства прямо предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников:

1) государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года

2) муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом

4. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и количество таких отпусков Кодексом не ограничено. Ограничения действуют, только когда они предусмотрены федеральными законами для определенных категорий работников (см., например, _ 3 комментария к настоящей статье).

В остальных случаях продолжительность отпусков без сохранения заработной платы и их количество определяются соглашением между работником и работодателем (если их продолжительность не определена коллективным договором).

При этом необходимо помнить, что время предоставленных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней не включается в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск .

5. К другим случаям (помимо указанных в ч. 2 ст. 128), когда работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника, относятся отпуска, предоставляемые:

1) женщинам - по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию).

Такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (см. ч. 1 и 2 ст. 256 ТК);

2) лицам, осуществляющим уход за детьми (см. ст. 263 ТК);

3) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (см. ч. 3 ст. 322 ТК);

4) совместителю - если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, на недостающие до этой продолжительности дни (см. ч. 2 ст. 286 ТК);

5) работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования и успешно обучающимся в них, работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска установленной Кодексом продолжительности и при соблюдении предусмотренных Кодексом условий (см. ч. 2 ст. 173 и ч. 2 ст. 174 ТК);

6) гражданам, удостоенным звания Героя Социалистического Труда или награжденным орденом Славы трех степеней (полным кавалерам ордена Трудовой Славы) предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в год в удобное для них время 7) зарегистрированным кандидатам со дня их регистрации соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов. Работодатель по заявлению работника-кандидата обязан освободить его от работы, службы в любой день и на любое время в течение этого срока. Денежная компенсация зарегистрированному кандидату за этот период производится избирательной комиссией за счет средств, выделенных на подготовку и проведение выборов.

8) доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков на указанный выше срок работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск по их просьбе (см. п. 6 ст. 35 того же Закона).

Следует иметь в виду, что отказ работодателя предоставить предусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному лицу зарегистрированного кандидата избирательного объединения, избирательного блока для проведения агитационной и иной предусмотренной законом деятельности, способствующей избранию зарегистрированного кандидата, списка кандидатов, а равно отказ работодателя освободить от работы в установленном законом порядке члена избирательной комиссии, комиссии референдума для участия в подготовке выборов, референдума влечет за собой административное наказание (см. ст. 5.7 КоАП).

6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишает этого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении дополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам без сохранения заработной платы.

В таких случаях вступает в силу ч. 1 ст. 128 ТК.

7. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, в котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в отпуск и последнего дня этого отпуска.

8. На практике нередки случаи, когда работодатели отправляют работников в так называемые "вынужденные" отпуска в связи с возникшими экономическими, организационными трудностями в деятельности организации.

Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК предоставляются по просьбе работника. "Вынужденные" отпуска по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК

В случаях, когда по настоянию работодателя (его представителей) работники подают заявления об отпуске без сохранения заработной платы на определенный или неопределенный период (что нередко практикуется), инициатива фактически принадлежит работодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

45.Понятие оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за-работной плате стороны делают оговорку при заключении тру-дового договора, и это -- одно из необходимых условий трудово-го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект -- институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

* запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на-циональности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

* оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по-вышается (индексация заработной платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя-жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф-ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

-- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ-ной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере -- го-сударство (правительство);

-- заработная плата конкретного работника, надбавки и до-платы устанавливаются по трудовому договору.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла-дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз-меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси-руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив-ных актах (кроме бюджетной сферы -- ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе-циалистов и служащих, как правило, производится по должност-ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от вы-ручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработ-ной платы и форм материального поощрения (системы преми-альной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, орга-низации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный ха-рактер, если работник полностью выполнил норму труда и рабо-чего времени. При неполном рабочем времени он не применяется.. В минимальный размер заработ-ной платы не включаются разные поощрительные выплаты: над-бавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

В условиях рын.отн-ний гос.метод пр.орган-ции труда уступает место дог-ному методу устан.размер.оплаты труда.Дог-ный метод сущ-т на всех уровнях дог-в,начиная от труд.и колл. И кончая генер.соц-партнерс.соглаш-м. Гос.метод заключ.в том,что гос.орг.устан.такие норм оплаты труда,к-рые явл.обязат.для сторон любого ТД.Гос-во устан.мин.месяч.размер оплат.тр.,Прав-во устан.и порядок опр.нормированной величины расходов на оплату труда.,в централиз-ном порядке устан.основы тарифной сис-мы как совок-ти нескол-х НПА,к-рые большей частью явл.рекомендательными.Пр.организ-ция з/пл,создаваемая 2-мя методами вклустановления:1)гос.мин.з/пл и систем-кий пересмотр в соотв.с изм.прожиточн.миним.2)дифференц.в оплате труда как через тарифную сис-му,так и в лок.порядке,в т.ч.путем надбавок и доплат3)на каждом произ-ве конкретных форм,сис-м и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого раб-ка,а также норм труда и сдельных расценок.В пр.орг-цию з/плвходят также установл.в централиз.и лок.договорном порядке тарифных ставок,тар-ция работ,тарфных разрядов,сеток и всей тарифной сис-мы.

46.Понятие и характеристика заработной платы. Структура заработной платы.

Заработная плата -- это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна-граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо-вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара-ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан-ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи-вается работнику систематически в порядке, установленном за-конодательством, а оплата по гражданским договорам -- разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете-ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа-цию -- работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

47.Методы правового регулирования заработной платы.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально).

. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ-ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени-ях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объеди-нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо-дателей и Правительством РФ на 2002--2004 гг.1 в разделе II «До-ходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни на-селения. Это тоже относится к централизованному, но договорно-му методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение со-циальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматрива-ет, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населе-ния, снижение дифференциации денежных доходов различных со-циально-демографических групп населения, резкое снижение мас-штабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение та-рифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безус-ловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных от-раслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по прида-нию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный ме-тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови-ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утвер-ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре-дусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирова-ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работ-никам бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального со-держания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

-- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевре-менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

48.Тарифные системы оплаты труда.

Тарифная система -- это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-парт-нерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда раз-личных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанав-ливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гаран-тией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договора-ми, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификацион-ных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тариф-но-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, та-рифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определен-ных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опас-ными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профес-сий рабочих и квалификационные справочники служащих ут-верждены в централизованном порядке Правительством РФ.

49.Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллек-тивными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсаци-онных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Прави-тельство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федера-ции -- орган исполнительной власти данного субъекта; а в орга-низациях, финансируемых из местного бюджета,-- органы мест-ного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их замести-телей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель -- стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

за высокую квалификацию;

профессиональное мастерство;

стаж работы в организации;

знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформление требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей степени связано с налоговыми рисками.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения о премировании см. после статьи.

Остановимся подробнее на документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий. Более крупные организации руководствуются соответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты, которые следует осветить в положении о премировании:

перечень лиц, на которых распространяется система премирования;

основания премирования работников;

периодичность выплаты премий;

порядок определения и размеры премий;

источник премирования;

условия, когда премия не начисляется;

порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.

Когда премирование носит разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий.

50.Доплаты и надбавки к заработной плате.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специ-альность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основа-ния дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяже-лые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок ра-ботника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок -- стимулировать работу в оп-ределенных районах, местностях, профессиях, мастерство работ-ника и т. д. Цель доплат -- компенсировать повышенную интен-сивность труда (за совмещение профессий, руководство брига-дой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован-ные, установленные законодательством, локальные, установлен-ные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие над-бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыль-ской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., кото-рые обязательны к выплате работнику всех производств незави-симо от формы их собственности. Их размеры являются тем ми-нимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст-венных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высо-кое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанав-ливают сами производства, они выплачиваются лишь работни-кам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограни-чения максимальных размеров.

51.Оплата труда при отклонении от нормальных условий.

При труде у условиях,отклон-ся от норм-го режима,произв-ся соответств.доплаты,предусм. коллект. дог-ром, труд.дог-ром. Размеры этих доплат д.б.не ниже установл-х труд.зак-вом. 1. Оплата труда за выпол-е работ разл.квалиф-и раб-х-повременшиков и служ-х произв-ся по работеболее высокой квалиф-и. 2.при совмещ-и профес-й или своей осн.работы с дополнит.по др.профессии у одного и того же раб-ля или исполнении обяз-тей временно отстут-го раб-ка без освобожд-и от своей осн.работы произ-ся доплата за совмещение. Размеры доплат устанавл-ся по соглаш-ю сторон. 3.оплата труда за сверхурочную работу произв-ся в повыш.размере: за 1-ые 2 часа - не менее чем в полуторном размере,за послед-е часы-не менее чем в 2-ом размере независимо от ттого была ли сверх-я работа надлеж-м образом оформлена приказом. 4.оплата труда в выходные и нераб.праздничные дни произв-ся сделщиками не менее чем по 2-м сдельным расценкам. 5.оплата труда в ночное время произв-ся в повыш-м размере с доплатой, установл-й раб-лем с учетом мнения представит-го органа раб-ков,коллект-м дог-ром,труд.дог-ром,но не ниже чем предусм-но зак-вом. 6.при невыпол-и норм труда по вине раб-ля оплата произв-ся за фактически проработанное время или выполненную работу,но не ниже его сред. заработка за этот период или за выполн.работу.7.оплата брака не по вине раб-ка произв-ся наравне с годной продукцией. 8.время простоя по вине раб-кане оплач-ся,а не по его вине оплачив-ся в размере не менее 2/3 сред.з/пл раб-ка при условии,что он в письи.форме предупредил раб-ля о начале простоя.

52.Удержания из заработной платы.

Удержания из заработной платы возможны по общему прави-лу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла-сия -- по решению суда. Администрация своей властью без со-гласия работника может произвести удержание:

-- налогов и взносов в пенсионный фонд;

- для исполнения судебных решений и других исполни-тельных документов, в том числе по штрафам;

- для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплачен-ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече-ния срока по распоряжению об удержании);

при увольнении работника по его вине за неотработан-ные им дни полученного отпуска;

- для возмещения ущерба, причиненного работником про-изводству, если размер ущерба не превышает месячного заработ-ка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при ка-ждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных лис-тах -- 50%. При удержании по нескольким исполнительным лис-там за работником все же должно быть сохранено 50% заработ-ка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несо-вершеннолетних детей.

Удержания нельзя производить из выходного пособия, ком-пенсационных и иных выплат, на которые не обращается взы-скание согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полме-сяца, а за время отпуска -- не позднее чем за один день до нача-ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли-ваться и локальным актом (коллективным договором, соглаше-нием). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требо-вание нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответ-ственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указыва-лось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

53.Порядок выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушениесроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8