Выпускная квалификационная работа написана по теме «Трудовой договор: традиции и новации » по материалам Сельскохозяйственной артели племенного завода имени Карла Маркса и состоит из трех разделов, введения и заключения.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель и задачи исследования, раскрыты методы исследования, показана научная новизна и практическая значимость.

В первой главе рассмотрено понятие трудового договора. Раскрыты стороны трудового договора и его содержание в сравнение с последними изменениями трудового законодательства.

Во второй главе проанализированы нововведения при заключение, оформления и изменения условий трудового договора. Дана подробная сравнительная характеристика этих изменений Трудового кодекса РФ.

В третьей главе изучены наиболее актуальные проблемы реализации трудовых отношений в настоящее время. А также возможности решения этих вопросов и пути дальнейшего развития.

В заключении сделаны выводы и предложения по работе и дальнейшему реформированию данной отрасли права. Работа написана на 84 страницах и содержит 4 приложения.

DIE INHALTSANGABE

Die Abschlu?-Qualifikationsarbeit ist nach dem Thema «den Arbeitsvertrag geschrieben: die Traditionen und die Neuerungen» nach den Materialien der Landwirtschaftlichen Genossenschaft des Stammbetriebs namens Karl Marx besteht aus drei Abteilungen, der Einleitung und des Schlusses eben.

In der Einleitung wird die Aktualitat des gewahlten Themas rechtfertigt, es klart sich das Ziel und die Aufgaben der Forschung, es sind die Methoden der Forschung geoffnet, es ist die wissenschaftliche Neuheit und die praktische Bedeutsamkeit gezeigt.

Im ersten Kapitel ist der Begriff des Arbeitsvertrags betrachtet. Es sind die Seiten des Arbeitsvertrags und sein Inhalt in den Vergleich mit den letzten Veranderungen der Arbeitsgesetzgebung geoffnet.

Im zweiten Kapitel sind die Neuerungen bei der Schluss, der Erledigung und der Veranderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags analysiert. Es ist die ausfuhrliche vergleichende Charakteristik dieser Veranderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Foderation gegeben.

Im dritten Kapitel sind die aktuellsten Probleme der Realisierung der Arbeitsbeziehungen zur Zeit studiert. Sowie der Moglichkeit der Losung dieser Fragen und des Weges der weiteren Entwicklung.

Im Schluss sind die Schlussfolgerungen und die Vorschlage nach der Arbeit und dem weiteren Reformieren des vorliegenden Zweiges des Rechtes gemacht. Die Arbeit ist auf 84 Seiten eben enthalt 4 Anlagen geschrieben.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

1.1 Понятие и стороны трудового договора6

1.2 Содержания трудового договора

ГЛАВА 2 Традиции и новации в трудовом договоре

2.1 Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России

3.1 Проблемы трудового договора в Трудовом кодексе РФ

3.2 Вопрос дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудового договор

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А Образец Трудового договора

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Образец Договора о полной индивидуальной материальной ответственности

ПРИЛОЖЕНИЕ В Образец должностной инструкции

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Распоряжение о приеме на работу

ВВЕДЕНИЕ

Прием на работу - один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда. Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), нормативными правовыми актами и иными федеральными законами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор - это договоренность сторон, в соответствии одна сторон (работодатель) обязуется предоставить другой стороне (работнику) работу по определенной трудовой функции, при обеспечение обстоятельства труда, которое предусматривает трудовое законодательство, вовремя и в полном величине выплатить работнику зарплату, а работник обязывается лично осуществлять назначенную данным условием трудовую функцию, следовать функционирующим в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность. Это связано с тем, что 1 февраля 2002 вступил в действия новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который в дальнейшем вносились поправки Федеральными законами. Данные изменения можно обосновать становлением и развитием рыночных отношений в нашей стране, а также демократизацией общества. Эти и другие законодательные новеллы определили нужду научного проведение исследования коренного института трудового права - трудового договора, что предназначило злободневность работы. Оценивая абстрактную разработку высказанной мной темы, хочу заметить, что она следует формированию законодательства.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем существующие в настоящий момент в России.

Предмет исследования: механизм и порядок заключения трудового договора, а также особенности изменения или расторжения трудового договора.

При выполнение выпускной квалификационной работы мною была поставлена цель провести анализ и сравнительную характеристику трудового законодательства, изучить жизнеспособность и реализацию трудового договора в сфере его применения, рассмотреть особенности правового регулирования трудовых правоотношений, связанных со спецификой субъективного и объективного состава.

В соответствии с поставленной целью мною были выдвинуты следующие задачи:

- Подробно раскрыть содержания и стороны трудового договора;

- Провести анализ поправок, внесенных в Трудовой кодекс, по отношению к трудовому договору;

- Изучить проблемы, возникающие при составление трудового договора.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный и частнонаучных методах: сравнительно-правовой, формально-юридический.

Теоретическую основу данного исследования составили научные труды Н.Г. Александров, А.М. Куренного, Ю.П. Орловского, И.Ю. Новикова, А.Ф. Нуртдиновой, Д.А. Никонов, А.В. Стремоухов, О.В. Смирнова, А.О. Хапаев и других авторов.

Новизна исследования данной работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить как можно чаще.

Практическая значимость заключается в вероятности применения итогов исследования в жизни, независимо от того, что данная квалификационная работа является теоретической, при этом изучена на практическом опыте. В данном исследование я изучила множество новелл, которые были разработаны законодателем для изменения имеющихся в кодексе пробелов, противоречий, неточностей, для более четкого отрегулирования некоторых правоотношений. Поставленные цели были отчасти достигнуты, и кодекс усовершенствован, устранены некоторые из накопившихся в практике проблем.

Таким образом, вопросами, которые я устанавливаю перед собой в ходе разработки проблемы, относящейся нового кодекса, являются также стремления установить и постараться прогнозировать грядущее для этого акта и стремление сориентироваться в проблеме возможности дальнейшего реформирования в этой правовой области.

ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

1.1 Понятие и стороны трудового договора

Институт трудового договора является одним из важнейших, определяющих как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде. Именно путем заключения трудового договора, т. е. соглашения о труде в качестве работника, трудящиеся реализуют не только принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, рода занятий, а также выбор места работы.

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

- во-первых, как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой наличия рабочего взаимоотношения в периоде и служащий предпосылкой для существования и возникновения других, тесно связанных с трудовым правоотношений;

- во-вторых, как источник субъективных трудовых прав и юридических обязанностей сторон трудовых правоотношений;

- в-третьих, как юридическую модель трудового отношения.

Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Из данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности. В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности соглашениями, локальными актами организации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определение трудового договора, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Из перечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие "трудовой договор", только два влияют на существование трудового договора. Во-первых, отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора. Несущественные разногласия по поводу трудового договора, то есть не влияющие на его существование, могут быть устранены в установленном законодательством порядке, например, правовой инспекцией труда или судом. Тогда как отсутствие добровольного волеизъявления по существенным условиям трудового договора не позволяет ему существовать. Например, отсутствие согласования о том, какую трудовую функцию будет выполнять гражданин. Во-вторых, обстоятельством, влияющим на судьбу трудового договора, является выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем работодателя. Отказ работника приступить к выполнению трудовой функции по заключенному с работодателем трудовому договору означает, что трудовой договор не существует, так как отсутствует личное выполнение работником обусловленной трудовым договором трудовой функции. Нельзя не заметить, что другие обстоятельства, характеризующие правовое понятие "трудовой договор", имеют значение при решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора от смежных договоров о личном труде [15, с. 105].

Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством. Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства. Многие хозяйственные задачи не могут быть решены в предпринимательских, служебных, гражданско-правовых отношениях. Работа без перебоев в любой организации предполагает наличие в ней лиц, работающих по трудовому договору. Органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечивать реализацию установленных трудовым законодательством прав работников. Например, в соответствии со ст. 11 ТК РФ суд при установлении факта оформления трудовых отношений гражданско-правовым договором о труде обязан применить нормы трудового законодательства, то есть предоставить работникам льготы и преимущества, которые предусмотрены в нормах трудового права [20, с. 285]. Государственные органы и органов местного самоуправления вмешиваются в предпринимательские и гражданско-правовые отношения должно меньше, чем в отношения по обеспечению трудовых прав граждан. В служебных отношениях данные права вообще ограничены, что также подчеркивает выдающееся значение трудового договора в реализации гражданами своих способностей к труду. Многие производственные задачи также могут быть решены исключительно при использовании труда граждан на основании трудового договора. Необходимо использовать труд лиц, находящихся в подчинении представителей работодателя в течение рабочего времени, с целью организации солидного производственного процесса, решения неотложных производственных задач. В служебных отношениях материальные ценности, способные удовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтому увеличение числа служащих не способно повлиять положительно на качество жизни. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что трудовой договор имеет решающее значение при реализации гражданами своих способностей к труду, как для самих граждан, так и для нормального построения других общественных отношений.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании и т. п. В тех эпизодах, когда в судебном порядке учреждено, что договором подряда и иные договора гражданско-правового характера регулируются трудовые связи между работником и работодателем, к таким взаимоотношениям употребляются утверждения трудового законодательства и иных актов, охватывающих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Из ч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что работодатель и работник являются сторонами трудового договора. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящих в предмет трудового права, происходит благодаря деятельности физических лиц, пользующихся правом приема и увольнения работников. Работодатель - физическое лицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам [16, с 232]. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающего от имени работодателя - физического лица. Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем - физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.

От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством. Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этим порядок наделения полномочиями по приему и увольнению работников должен быть регламентирован в учредительных документах организации, ее локальных нормативных актах. Следовательно, указанными полномочиями могут наделить исключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставлено учредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. По этой причине руководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнению работников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, не может передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача не предусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующим законодательством, которое не предоставляет права передавать полномочия по приему и увольнению работников на основании доверенности. Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативных актов организации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями, определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица по предоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имени работодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем, наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему и увольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятные последствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующих полномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленном законодательством порядке.

Таким образом, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации - директор, генеральный директор. Но иногда полномочия по найму, увольнению и другим кадровым вопросам в организации переданы другому должностному лицу, например первому заместителю генерального директора, директору по персоналу и т. п. Именно данное лицо имеет право осуществлять фактический допуск к работе, и только в этом случае возникают трудовые отношения.

Как отметил Н.Г. Александров, имеется интересная норма: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Вероятно, здесь имеется в виду ситуация, когда функции единоличного исполнительного в организации органа выполняет управляющая организация. Однако точно установить смысл этой законодательной нормы в данный момент весьма затруднительно, ибо при заключении трудового договора управляющим последний всегда выступает от имени юридического лица. Вполне возможно, в этой норме имелись в виду случаи, когда дополнительную ответственность по трудовым договорам учреждений или казенных предприятий несет их собственник (учредитель). При этом весьма не хотелось бы полагать, что данная норма направлена на легализацию заемного труда, противоречащего всей системе законодательства РФ. Кроме того, работодателями считаются и физические лица.

В связи с этим возникает вопрос, а может ли физическое лицо - работодатель кого-то уполномочить своим локальным актом (или иным способом) быть его представителем в трудовых отношениях с нанятыми работниками; может ли такое уполномоченное лицо подписывать от его имени трудовые договоры? Таким образом, законодатель четко указывает на различие работодателей - физических лиц в зависимости от наличия или отсутствия статуса предпринимателя. Появились в новой редакции ТК РФ нормы о трудовой правосубъектности работодателей - физических лиц. Теперь четко установлено, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом учтены правила о возникновении дееспособности в полном объеме ранее достижения 18 лет. Это случаи эмансипации, вступления в брак до восемнадцати лет. Также в новой редакции ТК РФ были предприняты попытки ввести в практику нормы о работодателях, не имеющих дееспособности или имеющих неполную или ограниченную дееспособность, а также установить условия, порядок заключения договоров и ответственность по таким договорам. При этом нормы фактически являются «слепками» соответствующих статей Гражданского кодекса РФ. Как такие нормы будут работать на практике, будут ли возникать коллизии в связи с этими нормами - покажет будущее. Уточнен также перечень обязанностей работодателей, однако эти уточнения носят, скорее, технический, чем концептуальный характер.

Второй стороной трудового договора является работник, который должен личным трудом выполнять порученную ему работу. Для заключения трудового договора работник также должен обладать всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В полном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полном объеме трудовыми правами, например, он не может занимать должности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с ним договора о полной материальной ответственности действующее законодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что лица, достигшие возраста 15 лет, в случаях получения общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения на основании федерального закона также могут самостоятельно заключать трудовой договор с работодателем.

Очевидно, что работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также не обладают в полном объеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многие трудовые обязанности, в частности работать сверх установленной продолжительности рабочего времени. С разрешения органа опеки и попечительства и одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может статься заключенным с учащимися, достигшими возраста 14 лет, с целью выполнение в незанятое от обучения времени несложного труда, не наносящего вреда их здоровью и не нарушающего хода обучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связано с волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а также соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности, предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду. Поэтому следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлением родителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.

В учреждениях цирках киноискусству, театральных и концертных организациях, киноискусству разрешается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), а также органа опеки и попечительства подписания трудового договора с работниками, не достигшими возраста 14 лет, с целью участия в сотворении и (или) осуществлении творений без убытка их здоровью и нравственному развитию. Нельзя не заметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора с этими работниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способно самостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи, с чем от имени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договора выступают законные представители. Очевидно, что и данная категория работников не обладает в полном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствовать обучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 лет вступает в противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.

В связи, с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождаться прохождением профессионального обучения с целью получения навыков для создания и исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФ дан исчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может быть использован труд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах иными организациями является нарушением трудового законодательства. Например, подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любой организации. Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 лет нарушение допускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий не может быть возложено на работника. В частности, подросток не может быть лишен права на получение заработной платы за выполненную работу. Более того, у него есть право потребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренных законодательством. В свою очередь, работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, которое выразилось в допуске к работе подростка в возрасте 12 лет, к установленным мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Трудовой договор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеет личный характер. В связи, с чем при исполнении трудового договора интересы работника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данное представительство. Объем полномочий на представительство также определяет лично работник. Работник может поручить представительство своих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями по представительству конкретного работника может происходить путем выдачи доверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. От имени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовому договору могут выступать их законные представители. Законные представители вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без его согласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать от работника письменное заявление для осуществления его представительства.

В защиту несовершеннолетних работников помимо законных представителей могут выступить органы опеки и попечительства. Таким образом, представительство интересов работников при реализации условий трудового договора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, а несовершеннолетних работников - их законные представители, а также органы опеки и попечительства.

Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

1.2 Содержания трудового договора

Содержание трудового договора составляет сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудового договора должно разуметь совокупность его условий, устанавливающих права и обязанности сторон, а также данных о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывать последующие сведения:

- данные о документах, свидетельствующих о личности работника и работодателя -- физического лица;

- фамилия, имя, отчество работника и название работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших трудовой договор;

- информации о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он награжден соответствующими полномочиями;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- место и дата заключения трудового договора [26, с. 126].

Содержание трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от распорядка их принятия распознают два вида условий:

производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не уславливаются, иметь сведения о том, что с обстоятельства заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и неизменны для исполнения;

непосредственные условия -- это те условия, которые обусловливаются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы:

1) условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, -- обязательные (необходимые) условия;

2) условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, -- дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) компенсации за нелегкую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимаются на работу в соответственных условиях, с предписанием характеристик условий работы на трудовом месте;

б) место работы, а в случае, если работник приступает к работе в представительстве, филиале представительстве или другом обособленном структурном подразделении организации, размещенном в иной местности, -- место работы с установкой обособленного структурного подразделения и его местопребывания;

в) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по обусловленным профессиям, должностям, специальностям объединено обеспечение льгот и компенсаций либо присутствие ограничений, то название этих профессий, должностей или квалификационные специальностей требования к ним обязаны соответствовать наименованиям и запросам, показанным в квалификационных справочниках, ратифицируемых в построении, устанавливаемом Правительством РФ;

г) дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, -- также срок его действия и причины, послужившие образованием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или другим федеральным законом;

д) распорядок рабочего времени и периода отдыха (если ради предоставленного работника он выделяется от коллективных правил, действующих у данного работодателя);

е) обстоятельства, предназначающие в нужных эпизодах характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

ж) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, доплаты и поощрение выплатами);

и) условие обязательного социального страхования работника в соответствие с ТК РФ и иными федеральными законами;

к) иные условия в случаях, предусматриваемых трудовым кодексам и иными нормативными правовыми актами, заключающими нормы трудового права [25, с. 158].

Заключив трудовой договор, в нем не имелись охваченные какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше, из этого не возникает причиной для отрицания договора или его расторжения. Трудовой договор обязан иметься дополнение недостающей информацией и условиями. Недостающие сведения записываются прямо в текстовой трудовой договор, а недостающие условия обусловливаются дополнением к договору или некоторым соглашением сторон, включаемым в письменной форме, каковыми являются неотъемлемые части трудового договора.

В трудовом договоре также возможно предусматриваться дополнительные условия, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- о проверке;

- о неразглашении защищаемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- обязанность работника проработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о возмещение ущерба за причиненный вред в полном объеме (см. приложение А).

В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшим возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (см. приложение Б).

Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника). Подобная классификация условий трудового договора достаточно традиционна в доктрине отечественного трудового права.

Поэтому под изменением трудового договора, по нашему мнению, можно также понимать трансформацию его непосредственных и (или) производных условий, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правах и обязанностях работника и работодателя.

На основе приведенного определения допустимо выделить две основные разновидности изменений трудового договора: изменение непосредственных условий трудового договора и изменение производных условий трудового договора.

Закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника, стороны тем самым определили характер, объем и прочие условия предстоящей работы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом. В частности, в ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая, что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателя может выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее или внешнее совместительство). Например, в организации появилась срочная необходимость возложить на бухгалтера обязанности инспектора по кадрам. Оформить это возможно путем заключения еще одного трудового договора, работа по которому будет выполняться в свободное от основной работы время (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ).

Страницы: 1, 2, 3