Трудовой договор: традиции и новации

Если дополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех же обязанностей, что предусмотрены трудовым договором, то это именуется расширением зон обслуживания, увеличением объема работ. Оба варианта могут быть реализованы при необходимости исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (то есть замещения). Предусмотрены определенные гарантии для всех этих случаев. Так, срок, содержание и объем дополнительной работы будут устанавливаться только соглашением сторон. Возьмем вышеуказанный пример с бухгалтером, который в принципе согласен дополнительно вести кадровую службу, однако весь объем кадровой документации охватить не может. В этом случае по соглашению с работодателем и за доплату бухгалтер может взять на себя ведение и хранение трудовых книжек, а оставшиеся функции инспектора отдела кадров работодатель может возложить на других работников с их согласия (например, составление и регистрацию кадровых приказов - на секретаря, составление проектов трудовых договоров - на юрисконсульта, ведение табелей учета рабочего времени и подготовку графика отпусков - на начальников отделов и т. п.). Кроме того, работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня. Работодатель тоже вправе снять эти обязанности с работника досрочно (в таком же порядке). Например, директор в короткие сроки нашел претендента на замещение вакантной должности инспектора по кадрам.

По договору сторон в трудовой соглашение может быть также, вводиться права и обязанности работника и работодателя, определенные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, заключающими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, следующие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.
От работника запрещается требовать выполнить работу не определенной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантируются законодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

ГЛАВА 2 Традиции и новации в трудовом договоре

2.1 Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудового законодательства»).

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но у них есть и общий интерес - сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

По общему правилу, закрепленному в ст. 61 ТК РФ, момент вступление трудового договора в силу является день его подписания сторонами. Иной порядок вступления трудового договора в действия может быть предусмотрен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

Дата начало труда - это совершенно иная дата; она может совпадать с датой вступления трудового договора в силу или наступить значительное время спустя после даты подписания договора, поскольку это определено в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не назначен день начала работы, то работник обязан начать работу на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Фактическое допущение к работе в связи с началом работы также означает вступление трудового договора в силу. Все же любопытные нововведения затронули ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Ранее, если работник не начал работать в определенный срок без предупредительных обстоятельств в ходе недели, тогда трудовой договор аннулировался работодателем. Но в этой норме содержался существенный изъян - для аннулирования трудового договора необходимо было дождаться явки работника для выяснения уважительной или неуважительной причины отсутствия. В новой редакции этой нормы, ничего не сказано об обязанности работодателя, выяснять причины отсутствия, то есть дожидаться работника. Если работник не приступит к работе в день начала работы, то уже на следующий день работодатель по смыслу нормативного предписания уже может издавать приказ об аннулировании трудового договора: «В связи с тем, что Иванов Иван Иванович не приступил к работе 11 октября 2006 г., то есть в день, определенный п. 2.6 трудового договора от 09.10.2006 29 как дата начала работы, ПРИКАЗЫВАЮ считать трудовой договор от 09.10.2006 29 незаключенным». Однако аннулирование трудового договора не отнимает у работника права на приобретение предоставления по обязательному социальному страхованию при наступление страхового эпизода в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования [22, с. 164].

Требование о заключении трудового договора в письменной форме - это жесткое, императивное требование законодательства, которое между тем на практике весьма часто игнорируется работодателями. Очень часто встречаются случаи, когда трудовой договор составляется в одном экземпляре или второй экземпляр не выдается на руки работнику. Поэтому законодатель установил новое правило: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Если в силу каких-то причин трудовой договор не успели оформить до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должны быть оформлены в надлежащем виде посредством составления и подписания отдельного бумажного документа. Ранее имелось требование об оформлении трудового договора в таких случаях не позже 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Теперь этот срок уточнен: законодатель говорит не о календарных днях, а о днях рабочих. Понятно, что если фактическое допущение к работе произошло в пятницу, то при режиме работы работодателя с двумя выходными днями, приходящимися на субботу и воскресенье, соблюсти трехдневный календарный срок было бы невозможно. Сроки издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п.

Одним из обязательных кадровых документов является приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Как уже упоминалось выше, существует унифицированная форма Т-1, разработанная Госкомстатом РФ. В приказе воспроизводятся основные положения трудового договора, текст приказа не должен противоречить трудовому договору (см. приложение Г). При расхождении текста приказа и трудового договора установление соответствующих прав и обязанностей определяется на основании трудового договора. Например, бывают ситуации, когда в приказе о приеме на работу работника указан меньший размер оплаты труда, чем в трудовом договоре. Поскольку трудовой договор как акт взаимного волеизъявления первичен, следовательно, работодатель обязан выплачивать заработную плату согласно трудовому договору. Приказ же вторичен по отношению к трудовому договору: его содержание обязано отвечать соглашениям заключенного трудового договора, его назначение - урегулировать внутренние вопросы, связанные с оформлением приема на работу. Например, на основании такого приказа отдел кадров вносит запись в трудовую книжку о начале работы работника на данном пред - приятии; начинает вести учет рабочего времени в табеле учета; работника знакомят (обязательно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, имеющими отношение к выполняемой работе. Ранее приказ работодателя о приеме на работу объявлялся работнику на роспись в 3 срок со дня заключения трудового договора. Теперь это правило изложено максимально иначе: «Распоряжение работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 срок со дня фактического начала работы». Кроме того, имеется еще одно новшество: при зачислении на службу, работодатель должен ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, прямо связанными с трудовым занятием работника, коллективным договором.

Перечень документов, предъявляемых работником, остается прежним. И он указан в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом неизменным остается условие о запрете потребовать от гражданина, зачисляющегося на работу, свидетельства помимо предусмотренных (например, свидетельство о временной регистрации в г. Москве, ИНН и т. п.). Что же изменилось тогда? Наверняка многие работодатели сталкивались с проблемой приема на работу лица, утерявшего трудовую книжку (или предъявившего испорченную, непригодную для заполнения книжку) и не имеющего возможности ее восстановить по прежнему месту работы. Поэтому в ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, которая устанавливает: «В случае отсутствия у лица, устраивающегося на работу, трудовой книжки в связи с повреждением? с ее потерей или по иному обстоятельству работодатель обязан по письменному положению данного лица оформить новую трудовую книжку». Это принципиально новое решение. Помните, как было раньше? Если кандидат при приеме на работу заявляет, что у него потерялась или испорчена трудовая книжка, кадровик (как предписывают ему «Правила ведения трудовых книжек») направляет будущего сотрудника за дубликатом на прошлое место работы. Только после предъявления дубликата с работником оформляются трудовые отношения. Теперь же решение вопроса о том, какой документ получить взамен утраченной трудовой книжки полностью отдается на «откуп» работнику. Захочет он получить дубликат утраченного документа пусть обращается к старому работодателю. Не захочет - пусть пишет заявление, и кадровик по новой работе оформит ему трудовую книжку.

Однако и это нововведение не лишено недостатков. Понятно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ о стаже может быть один, все оформляемые потом бланки могут быть лишь дубликатами. Следует ли понимать эту норму так, что работодатель не обязан оформлять дубликат трудовой книжки, а заводит новую трудовую книжку и работник не должен приносить справок, подтверждающих предыдущий стаж?

До настоящего времени вопрос о праве индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки решался отрицательно. Конечно, такие нормативные ограничения ухудшали положение работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, и ставили их в неравное положение с работниками, трудившимися в организациях. Теперь этот вопрос решен следующим образом: «Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на всякого работника, отработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя приходит для работника основной». Такая норма еще раз свидетельствует, что подзаконные акты, регламентирующие порядок работы с трудовой книжкой, вскоре будут изменены. Понятно, что индивидуальным предпринимателям уже сейчас надо позаботиться о запасе бланков трудовых книжек и продумать вопрос о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек работников. Вновь принятым работникам индивидуальные предприниматели будут оформлять трудовые книжки на общих основаниях. Что касается работников, уже принятых на работу индивидуальным предпринимателем (в том числе и тех работников, у которых это первое место работы), то логичнее всего предположить, что индивидуальные предприниматели будут отражать этот стаж, так сказать, ретроспективно. Однако какой именно порядок отражения такого стажа будет установлен в подзаконных актах, сказать трудно [14, с. 79].

В новой редакции Трудового кодекса изменены условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами. Причем речь идет как о локальных нормативных актах (в частности, о правилах внутреннего трудового распорядка), так и о приказах, о приеме на работу. Давайте вспомним старую редакцию стати 68 Трудового кодекса. Там было сказано, что будущего сотрудника в обязательном порядке нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации. При этом конкретный срок для этого не оговаривался. Работник отдела кадров мог дать на изучение документ, как перед подписанием трудового договора, так и в период исполнения трудовых обязанностей. В последнем случае, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы, что на практике часто порождало трудовые споры. Теперь же в законе на этот счет все прописано достаточно четко. Работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.

Далее поговорим о приказе, на основании которого сотрудник зачисляется в штат организации. Раньше приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Теперь же эта норма изложена следующим образом: приказ о приеме на работу объявляется в 3 срок со дня фактического начала работы. Давайте посмотрим, что дает нам такое изменение формулировки.

Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. А это серьезный проступок, за который Гострудинспекция может привлечь организацию к административной ответственности. Теперь же, с приятием поправок вопрос решается достаточно просто.

Работник имеет право на получение документов, связанных с работой. Так, по письменному заявлению работника работодатель должен не позже трех трудовых дней (ранее дни устанавливались календарные) со дня подачи данного заявления выдать рaбoтнику кoпии дoкументов, связанных с рaбoтой:

1) кoпии прикaзa о приeмe нa рaбoтy, прикaзoв о перeвoдах на другyю рaбoту, приказа об увольнении с работы;

2) выписки из трудовой книжки;

3) справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;

4) другие документы.

Нельзя отказывать лицу в заключение трудового договора при наличии обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (например, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, национальность, возраст, происхождение, язык, социальное, должностное и имущественное положение и т.п.).

Несогласие работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по доводу того, что у него нет регистрации по месту пребывания, нахождения или по месту жительства работодателя обнаруживается противозаконным, так как нарушается право граждан Российской Федерации на свободу перемещения, предпочтение места жительства и пребывания? что может гарантировать Конституция РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жительства в пределах РФ». По заявке гражданина, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель должен доложить обстоятельство несогласия в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

Новеллой здесь является только упоминание о документе, подтверждающем начисление и уплату пенсионных взносов. Что касается норм о выдаче трудовой книжки при увольнении, то эти нормы теперь можно обнаружить в новой статье, именуемой «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

По запросу гражданина, отказанному в заключение трудового договора, работодатель должен заявить обстоятельство несогласия в письменной форме. Несогласие в его заключении может быть обжалован в суд.

Условие об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанном работодателем, не заполнено поле «испытательный срок месяцев»), то это означает, что работник принят без испытания, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым сотрудником. В происшествии, порой работник фактически допускается к работе, не оформив трудового договора, условие об испытании может быть введено в трудовой договор, лишь, если стороны заключили его в типе некоторого соглашения до начала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение, если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент начала работы. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющим соглашение сторон. Приказ - это односторонний акт работодателя, и если исследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказом знакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя, выраженного в этом приказе. Оставлено утверждение, согласно которому во время испытания на рабочего распространяются утверждения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, заключающих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности, одной из самых распространенных ошибок работодателя является установление пониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другими работниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТК РФ

Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученной специальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытания для разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условия сохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является только ограничение срока испытания, если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы в процедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существенным разнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единых правил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различные варианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменения трудового договора.

Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященных форме трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить об установлении определенных правил заключения трудового договора. Подобным образом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимость регламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора, в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностей между сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметим последовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой "соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Данное правило, на мой взгляд, является ключевым в классификации и оформлении изменений трудового договора.

Изменению трудового договора посвящено довольно много поправок. Особо оговаривается, что условие, для того чтобы изменить обусловленных работодателем и работником соглашений трудового договора, в этом части и перевод на другую работу, обязательно заключается в письменной форме Т4. В частности, уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимается не только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, а также изменение структурного подразделения. Уточнены также условия перемещения работника на иное трудовое место, в иное структурное подразделение, размещенное в этом же места, задание ему работы на другом устройстве или аппарате, не влекущие за собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколько такое перемещение влияет на состояние здоровья работника.

Расширение возможностей временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) Теперь этот перечень случаев, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовым договором, сроком на 1 месяц. На это ориентирует формулировка: «...и во всяких феноменальных эпизодах, которые ставит под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь всего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: переведение на другую работу, требующую более низкой квалификации, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, допускается лишь с письменного согласия работника. Не сохранилась норма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамках календарного года.

Подобно как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также: в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства инициированы чрезвычайными факторами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. Но в случае перевода на другую работу, которая требует более низкой квалификации, разрешается лишь с письменного согласия работника.

Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этом случае временный перевод будет осуществлен у данного работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод реализовывается, для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, за каковым по закону сохраняется место работы, - до выхода данного работника на работу. Тем самым решена проблема кадровых перестановок, например, в ситуациях, когда необходимо перевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента ее выхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не мог быть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Когда по окончанию срока перевода нынешняя работа работнику не предоставлена, и он не требует ее предоставления, то условие о дальше временном перевода утрачивает силу и работа считается постоянной. Следует отметить несомненную полезность для работодателя этих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам при таких переводах (например, при проведении аттестации).

Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводить работника на другую работу в соответствии с медицинским решением. Однако бывают случаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отрекается от переводов на существующие места. Здесь немало зависит от срока перевода, в котором нуждается работник. Когда работник нуждается в соответствии с медицинским решением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо надлежащая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отклонить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такой инвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, их деятельность прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобно как предусмотрела новая редакция ст. 182 ТК РФ, при переводе работника по медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами Российской Федерацией, в обеспечении иного труда, на прочую нижеоплачиваемую работу у предоставленного работодателя у него сохраниться его нынешний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профессиональным заболеванием, трудовым увечьем или другим повреждением здоровья, соединенным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до поправки работника.

Иногда работодатель заинтересован уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и т. п. Такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организации или технологии обстоятельств труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами). Кроме того, при любом изменении условий договора работодатель должен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.

В данном случае работодатель должен основываться на доказательствах того, что обусловленное сторонами содержания трудового договора не могут быть сохранены. То есть запуск новой конвейерной линии вряд ли повлечет за собой уменьшение заработной платы до прожиточного минимума. Если причины действительно имеются, то о предстоящих изменениях работодатель должен известить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца: «В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения организации и планируемым сокращением объемов производства предупреждаем вас за 2 месяца о предстоящем изменении условий трудового договора № 33, заключенного с вами 25.10.2005 г.».

В случае не согласия работник осуществлять работу в измененных условиях, то работодатель предлагает ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (подобно как незанятое место или работу, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую квалификации работника), каковую работник сможет реализовывать с учетом своего состояния здоровья. А работодатель должен предложить работнику, отвечающие указанным запросам вакантные должности, существующие у него в данной момент. Предложить вакантное место в других местах работодатель должен, если данное предусмотрено трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. В случае отсутствия указанной работы или несогласии работника от предложения работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Особая процедура касается причин, потенциально способных повлечь за собой массовое увольнение работников. Она подробно описывается в ч. 5 8 ст. 74 ТК РФ.

Недопустимость расторжения трудовых договоров с работниками при изменении подведомственности (подчиненности) организации или реорганизации (ст. 75 ТК РФ) Ранее ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала следующим образом: «При изменении подчиненности организации, а равно при ее реорганизации (преобразовании, слиянии, выделении, присоединении, разделении) трудовые взаимоотношения с разрешения работника продолжаются». Такая формулировка давала основания нарушать права работников в этих случаях, поскольку ситуация иногда интерпретировалась как перевод к другому работодателю. Теперь эта формулировка звучит более корректно: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».

Принципиально новым является случай отстранения от работы вследствие лишения или приостановления специального права. Ранее отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительских прав, вызывало у работодателей значительные затруднения. Понятно, что, если в результате совершения ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством, сесть за руль автомобиля такое лицо не может. Между тем в прежней редакции ст. 76 ТК РФ не обнаруживалось четких норм, позволяющих осуществить отстранение от работы. Как правило, вопрос решался посредством перевода на другую работу по соглашению сторон. Однако такое согласие надо было еще получить. В настоящее время работодатель вправе отстранить такого работника, если лишение (приостановление) специального права повлекло невыполнимость осуществления работником повинностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на иную существующую у работодателя труда. Перевод в таких случаях предлагается как на незамещенную место или работу, подходящую специализации работника, так и на незанятую нижестоящую должность, которую работник сможет выполнить с учетом своего состояния здоровья. При том работодатель обязан предложить работнику иные соответствующие указанным запросам вакантной должности, существующей у него в этом месте. Предложив, вакансию в иных местах работодатель обязан, если это предусматривается коллективным договором, трудовым договором или соглашениями. За время смещения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением специально предусмотренных в федеральных законах или иных нормативных актах. Например, в случае, когда работник не прошел проверку знаний и обучение или навыков в области защиты труда либо периодический медицинский или обязательный предварительный обследование не по своей повинной, то он располагает правом на уплату всего периода отстранения как за простой. Только лишь условия, инициировавшие отведение от работы, отпали, работодатель обязан допустить работника к работе.

В названных случаях изменения трудового договора работодатель должен произвести следующие последовательные действия.

Во-первых, если инициатива изменения трудового договора исходит от работника, то его желание должно быть оформлено письменным заявлением. Причем при временных переводах в соответствии со ст. 93 и 254 ТК РФ работодатель не может отказать работнику в просьбе, которая подтверждена соответствующими документами - медицинскими заключениями и (или) копией свидетельства о рождении ребенка.

В случаях изменения трудового договора, требующего согласия работника, оно может быть оформлено такими письменными документами, как заявление работника или предложение работодателя, на котором работник письменно выражает свое согласие на перевод. При этом согласие работника должно быть предварительным и конкретным, т.е. оно должно предшествовать дополнительному соглашению и приказу об изменении трудового договора, а также содержать определенные предложения о новых условиях соглашения. Если работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя был фактически допущен к новой работе, изменяющей условия заключенного трудового договора, то дополнительное соглашение должно быть оформлено не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Конечно, согласие должно быть добровольным, а не являться результатом давления на работника, например угрозы ухудшить условия его труда. Разъяснение сути новых условий трудового договора возлагается на работодателя, особенно в случаях, когда инициатива их возникновения ему и принадлежит.

Во-вторых, до подписания дополнительного соглашения работника следует ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Исключение, видимо, составят коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, если они за период, прошедший от заключения до изменения трудового договора с данным работником, оставались неизменными. Если же в указанный период трудовой деятельности работника разработан новый коллективный договор или приняты (изменены) названные правила, то ознакомление с этими документами, на мой взгляд, необходимо.

Что касается ознакомления с локальными актами, которые в редакции ТК РФ от 30 июня 2006 г. названы "непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника", т.е. с новыми условиями работы и правилами охраны труда на новом рабочем месте, то набор таких документов определяет работодатель. В их число, полагаю, должны войти следующие внутренние акты работодателя:

1) должностная инструкция (см. приложение В);

2) инструкции (правила) по охране труда;

3) положение об оплате труда;

4) положения, посвященные новому режиму рабочего времени и времени отдыха, и др.

Также следует помнить о необходимости выполнения работодателем трех обязанностей в области охраны труда, связанных с новой работой и отраженных в ТК РФ:

а) информирование работника об условиях и охране труда на рабочем месте, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях, средствах индивидуальной защиты;

б) обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и способам оказания первой помощи пострадавшим на производстве (ч. 2 ст. 225);

в) проведение проверки знаний требований охраны труда, а в случае необходимости - организация и проведение стажировки на рабочем месте.

В-третьих, изменения трудового договора должны быть зафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием в нем условий, которые признаются недействующими, и изложением новых договоренностей. Подобное соглашение становится неотъемлемой частью основного трудового договора, поэтому его оформление производится в соответствии с правилами ст. 67 ТК РФ: два экземпляра соглашения с указанием даты вступления его в силу подписываются сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя.

Если трудовой договор в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 67), составляется в большем количестве экземпляров (например, при его заключении с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 303 ТК РФ)), то и дополнительное соглашение составляется в стольких же экземплярах и подлежит уведомительной регистрации в органе местного самоуправления.

Если основной трудовой договор предусматривал необходимость его согласования с соответствующими лицами или органами, то и соглашение об изменении договора может вступить в силу только после получения соответствующих письменных подтверждений. Например, изменение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, возможно только с предварительного согласия того родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, которые участвовали в заключение трудового договора с несовершеннолетним.

В-четвертых, по аналогии с правилами оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) должны оформляться и изменения трудового договора. То есть на основе заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям дополнительного соглашения.

Унифицированная форма такого приказа (распоряжения), называемая "О переводе работника на другую работу" (форма № Т-5), утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

При использовании данной формы следует предусматривать вид перевода (постоянный или временный с указанием его срока), причину перевода, прежнее и новое место работы, а также соответственно прежнюю и новую трудовые функции, оплату труда на новой работе.

В графе "основание" отмечаются все письменные документы, послужившие основой для составления приказа: заявление работника, письменное предложение о переводе, письменные согласия соответствующих органов и лиц, медицинское заключение, дополнительное соглашение к трудовому договору и др.

Графа об ознакомлении работника с приказом (распоряжением), на наш взгляд, может быть дополнена словами "а также с локальными нормативными актами" с указанием их перечня. Могут быть использованы и другие варианты ознакомления с соответствующими локальными актами - в дополнительном соглашении или специальном журнале.

В-пятых, отдельные изменения трудового договора должны найти отражение и в других документах работника, и, прежде всего в его трудовой книжке, в которую не позднее недельного срока вносятся записи о переводе на другую постоянную работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 в редакции от 19 мая 2008 г. № 373. Кроме того, работодатель обязан повторить эту запись в личной карточке работника и ознакомить его с этой записью под роспись. Если в результате изменений трудового договора стала иной оплата труда работника, то ее новые условия вносятся в лицевой счет работника (форма № Т-54).

Страницы: 1, 2, 3