Трудовой договор: традиции и новации

Главный недостаток таких срочно-длительных переводов - невозможность внести запись о них в трудовую книжку работника, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ней фиксируются только переводы на другую постоянную работу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок, возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа или при начислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или при выполнении работ, вредных для здоровья.

Странная ситуация с оформлением трудового стажа складывается, например, если специалиста Иванова временно (на один год) переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочному трудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку, а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.

Таким образом, в Трудовом кодексе наблюдается значительное разнообразие форм изменения трудового договора. При этом законодатель не прописывает процедуру оформления соглашений работодателя и работников. Отсутствие единообразия в действиях работодателей при закреплении новых договоренностей сторон приводит к нарушениям трудового законодательства. Нормы ТК РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и посвященные временным переводам на другую работу с длительными сроками действия, не во всем согласуются с действующими нормами об оформлении подобных изменений.

ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России

3.1 Проблемы трудового договора в Трудовом кодексе РФ

В новом ТК РФ немного по-другому обусловлено условия трудового договора. Отвержение Трудовым кодексом РФ традиционного деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. В замен этого вырабатывал разделения содержания трудового договора на несущественные и существенные. К существенным условиям ст. 57 Трудового кодекса РФ причисляет: название должности, место работы, квалификации, конкретную трудовую функцию или специальности с установкой квалификации, а также характеристики условий труда, льготы и компенсирования работникам, договоренность в оплате труда, режим работы.

Тотчас же появляется вопрос, каково содержания трудового договора из перечисленных условий обязаны быть в нем, для того чтобы трудовой договор числился заключенным? Согласно Кодексу Законов о труде, затем чтобы трудовой договор являлся заключенным, в нем довольно было направить только так нарекаемые «необходимые условия»: условие месте работы и трудовой функции. Из рассмотрения ст. 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре непременно обязаны присутствовать все существенные условия, сориентированные в ч. 2 данной статьи. Однако же условия, которые, перечисляются в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, все-таки являются «производными условиями», если такие условия не обсуждались сторонами, то они машинально выносятся из нормативных правовых актов. Примером таковых являются: льготы и компенсации работникам за работу в тяжелых, опасные или вредные условиях установлены законодательством и если они не направлены в трудовом договоре, то используются положения законодательства. Сюда можно отнести и надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования. Говоря о том, что относится к правам и обязанностям работника, то они определены законодательством, и вытекают из трудовых функций работника.

Подобая логический мысли законодателя, можно допустить, что трудовой договор является не заключенным, когда в нем не указаны права и обязанности сторон трудового договора или отсутствуют условия о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.). Оттого кажется, что законодателю следовало бы определить в качестве признака того, что трудовой договор является заключенным, лишь при «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности которых нельзя вынести из нормативных правовых актов (например, трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые и были закреплены в КЗоТ.

В отношении модифицирования трудового договора в КЗоТ было понятно что, если переменялись необходимые условия труда (место работы или трудовая функция), это считалось перевод, изменение существенных условий труда регулировалось раздельно ст. 25 КЗоТ. В ТК РФ сформировалась по данному предлогу спутанная обстоятельство. ТК РФ не выделяет нужные условия трудового договора, оттого логичнее было бы предусматривать статью об изменении существенных условий трудового договора. Все-таки ТК РФ укрепляет две статьи: одну об изменении существенных условий труда (ст. 73), другую - о переводе (ст. 72). При этом под переводом (определение которого дано в ч. 1 ст. 72 ТК), законодатель иметь в виду изменение любого из существенных условий труда, указанных ст. 57 ТК. Однако ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗоТ) также регулирует изменение существенных условий трудового договора, исключением является лишь условия об изменении трудовой функции. Не менее комплексный анализ норм, содержащихся в ч. 1 ст. 72 и ч. 1, 3 ст. 73 ТК, подобает, что законодатель не причисляет трудовую функцию к существенным условиям содержания трудового договора, а придает ей особенный правовой статус. Так, труд не может стать измененным работодателя по причине, того, что в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ указаны изменения существенных условий трудовых функции. Для того чтобы изменить трудовую функцию требуется основания, указанные в ст. 74 ТК (аналог ст. Ст. 26, 27 КЗоТ). Таким образом, условие о труде в ТК РФ имеет специализированный правовой статус, и оттого представляется, что законодатель необоснованно отказался от дробления условий трудового договора на необходимые и существенные.

Одним из существенных обстоятельств трудового договора ст. 57 ТК называет условие о дате начала работы. Часть 4 ст. 61 ТК определяет разрешение на случай невыполнения работником предоставленного условия, сообразно которой, если работник не приступил к работе в определенный срок без корректных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Под аннулированием трудового договора, по возможности, должно разуметь известность его недействительным, то есть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения.

В ст. 59 ТК рассмотрен перечень лиц, с которыми можно заключать срочный трудовой договор. Предоставленный перечень значительно расширили по сравнению с КЗоТ. К сожалению, разрешение работодателю заключать данный договор с отдельными категориями работников является дискриминацией прав работников. Например, предоставление работодателю права заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и совместителями - дискриминация по признаку наличия основного занятия, ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ), заключение срочного трудового договора с пенсионерами есть ни что иное, как дискриминация по признаку возраста. Более того, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационный характер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо, достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на момент введения в силу ТК РФ, то оно так и продолжает работать на условиях бессрочного трудового договора. Если же наоборот лицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организацию после вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается трудовой договор на определенный срок.

В ряде своих постановлений Конституционный Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19 Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также иных обстоятельств.

Подобно как обозначал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малахова и Ю.А. Антроповой, а также запросом Центрального районного суда города Самары», принцип равенства Конституции РФ не является препятствием законодателю при исполнении законного регулирования трудовых отношении, устанавливать различия в правовом статусе лиц, относящихся к неодинаковым по условиям и роду деятельности категориям, если только эта разницы являются объективно оправданной и обоснованной, определена особенностями и спецификой выполняемой работы и подходит конституционным целям и требованиям [15, с. 94].

Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной форме обучения, лицами, работающими в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено спецификой и необыкновенностями исполняемой работы (в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О запрещении дискриминации в области труда и занятости» это является дискриминацией) и поэтому не может быть признано соответствующим Конституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим объемом гарантий трудовых прав и, в частности, права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений ТК РФ не соответствующими Конституции представляется только делом времени.

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в нем непременно обязан быть указан срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового до-говора в соответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформления приема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более подробно в отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущения работника к работе. Затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, трудовой договор заключается с совместителем (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может быть заключен трудовой договор на определенный), что будет заключен срочный трудовой договор, стороны договорились в устной форме и совместитель фактически приступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического дозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.

По нашему воззренью, при фактическом дозволении работника к работе трехдневный срок для оформления трудовых отношений как раз и дается для того, чтобы в этот срок стороны надлежащим образом определили все условия трудового договора, тем самым создали определенность трудовых отношений. Если же данный срок пропущен, то считается, что трудовые правоотношения, сообразно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, возникли на неопределенный срок, так как стороны в установленный законом срок (3 дня) в трудовом договоре не оговорили срок его деяния по причине отсутствия письменной формы трудового договора.

Поэтому после истечения трехдневного срока, предоставленного законом на оформление в письменной форме трудового договора, инициатива любой из сторон подписать срочный трудовой договор есть ни что иное, как предложение изменить условия трудового договора (договор на неопределенный срок изменить на срочный трудовой договор), которое в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ требует обязательного получения согласия на это другой стороны.

Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе взамен письменного договора с работником выпускает приказ о приеме на работу на обстоятельствах срочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание и ознакомление с ним работника следует рассматривать, как предложение работодателя работнику согласиться с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника об ознакомлении с данным приказом (при отсутствии возражений с его стороны) есть согласие работника с данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и ознакомление работника с данным приказом (при отсутствии письменного трудового договора) влечет такие же последствия для сторон трудового договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого срока для издания приказа при отсутствии письменного трудового договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать.

Что касается порядка расторжения трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочного трудового договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения трудового договора по инициативе работника не предусматривает. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. 80 ТК, возможно, следует применять как при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и при расторжении срочного трудового договора. Представляется, что следовало бы законодателю в отношении расторжения срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предостереженья об этом работодателя (как это было сделано в отношении временных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражало специфику срочных трудовых договоров [10, с. 145].

Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения трудового договора регулируется исключительно законодательством Российской Федерации. Из данной формулировки можно сделать вывод, что и основания для расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно на федеральном уровне.

Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК), работников, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 307 ТК), работников, работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, что трудовой договор в отношении этих категорий работников может быть прекращен помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, также и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если в отношении руководителя организации такой подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей - физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.

3.2 Вопрос дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудового договора

Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками - он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.

Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" является новой вехой в развитии трудового законодательства. Его реализация имеет большое значение в правотворческой и правоприменительной практике. Нормы права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора, стали более кодифицированными и направленными на повышение гарантий работников. Но процесс не завершен, нормы трудового права требуют дальнейшего обновления с учетом экономических и социальных условий развития современной России.

В истинное время случается переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты, трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимо без анализа правового регулирования отношений по заключению и прекращению трудового договора, юридических фактов, связанных с возникновением и прекращением трудовых отношений. Теоретические аспекты данной проблемы, естественно, имеют весьма важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения предметом исследования становится и практика судов, связанная с рассмотрением трудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров.

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

На количество трудовых споров влияет не только уровень экономического развития общества, но и то, насколько нормы права, регулирующие отношения в сфере труда, соответствуют этому развитию. С принятием ТК РФ разрешились многие вопросы в сфере трудовых правоотношений. Однако нормы трудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения и прекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения, именно поэтому на формирование норм трудового права судебная практика оказывает неоценимое влияние.

По утверждению А.М. Куренного, "эффективность правовых норм проверяется на "оселке конфликта". Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами встает вопрос: "К какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются...". Именно при разрешении спора выявляется полнота регулирующей нормы права, ее соответствие экономическим отношениям и соотношение с другими правовыми нормами, которые регулируют сходные правоотношения.

Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Общая теория права различает несколько форм реализации права: использование, соблюдение и исполнение, а применение права рассматривается как властная индивидуально-правовая деятельность в форме правосудия, которым обеспечивается государственное принуждение.

Полноценная реализация правовой позиции, выработанной судебной практикой, законодательно не всегда (и не сразу) может быть урегулирована, а ее реализация невозможна без законодательного закрепления этой позиции в нормах трудового права.

Судебные органы не являются нормотворческими органами (вынесенные ими судебные постановления по конкретным делам не являются источником права), однако они оказывают существенное влияние на совершенствование законодательства, в том числе и трудового. При рассмотрении трудовых споров выявляются пробелы, недостатки и неточности в регулировании законом тех или иных правоотношений, связанных с заключением и прекращением трудового договора. Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры, как для судов, так и для сторон общественных отношений, как для законодательной, так и для исполнительной власти. Можно без преувеличения сказать, что многие нормы трудового права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора, "отредактированы" законодателем на основе анализа и обобщения судебной практики.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Актуальность такого исследования обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с заключением и прекращением трудового договора. Анализ судебной практики, в свою очередь, может стать толчком к развитию норм права.

Предоставленная проблема требует дальнейшей разработки с учетом формирующихся экономических и общественных условий, несмотря на бесчисленность произведений о трудовом договоре.

Нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений.

При законодательном урегулировании прав и обязанностей сторон трудового договора не всегда учитывается тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений. Именно поэтому гарантии прав работника должны быть более четко законодательно закреплены и обеспечены экономическими и правовыми средствами, включая санкции, которые могут быть применены к работодателю за нарушение прав работника.

Для повышения социальной защищенности работника необходимо законодательное закрепление прав работника и обязанностей работодателя, которые должны быть обеспечены экономическими санкциями.

Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками - он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.

Анализ научной литературы позволяет утверждать, что трудовой договор - это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними является гарантией объективного разрешения этих разногласий.

Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений позволяет сторонам трудового договора определить его условия путем достижения соглашения, а также установить права и обязанности сторон. При этом правовое положение сторон различно.

Очевидно, что хотя трудовой договор предполагает свободу обеих его сторон, тем не менее, работник является экономически более слабым субъектом правовых отношений, т.к. он находится в экономической зависимости от работодателя, что обуславливает для него определенные фактические ограничения свободы трудового договора. Трудовой договор юридически оформляет вступление работника в трудовые отношения, определяет права и обязанности работника и работодателя.

При установлении условий трудового договора, которые направлены для достижения целей работодателя, последний не должен злоупотреблять своими правами, ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, своими собственными локальными актами. Принцип неухудшения правового положения работника по сравнению с законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является одним из важнейших для правоприменительной практики.

Для этой практики одним из ключевых вопросов является определение признаков трудового договора, позволяющих отличать его от смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Проанализировав существующие в науке точки зрения по данной проблеме, можно прийти к выводу, что в качестве основных отличительных признаков, которые позволяют определить вид правоотношений, возникших между сторонами, следует назвать следующие:

1) Трудовым договором определяется трудовая функция работника (работа по определенной должности, специальности и квалификации), которая реализуется в процессе труда. По гражданско-правовому договору, связанному с трудом, исполнитель выполняет индивидуально-определенное задание, по которому устанавливается конечный результат труда.

2) Весьма принципиальные отличия обнаруживаются и в формах юридической ответственности, которая может наступить для участников отношений, связанных с применением труда. В отношении работника предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность, для работодателя - материальная (которая может быть реализована и путем обращения взыскания на его имущество). Участники же гражданско-правовых договоров рискуют быть привлеченными в случае неисполнения ими своих обязанностей к ответственности гражданско-правовой (имущественной).

3) Трудовой договор является основанием возникновения индивидуального правоотношения, в рамках которого осуществляется регулирование всех аспектов взаимоотношений, возникающих между сторонами этого договора и этого правоотношения. В этом заключается его главная роль как регулятора отношений.

Особенности правового статуса субъекта трудового права находят свое отражение в следующих элементах:

- трудовая правосубъектность - способность своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, а также способность осуществлять их;

- юридические гарантии статутных прав и обязанностей (общие и специальные - для отдельных субъектов или видов отношений);

- ответственность, установленная законом за нарушение статутных обязанностей.

ТК РФ необходимо дополнить положением о праводееспособности работника как условии вступления в трудовые отношения с указанием на то, что трудовая праводееспособность работника - это способность иметь трудовые права, своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права, а также нести ответственность за их невыполнение без уважительных причин. Этим положением следует дополнить ст. 63 ТК РФ.

С учетом правоприменительной практики, по нашему мнению, требуют законодательного закрепления и организационные вопросы, связанные с заключением, изменением и прекращением трудовых отношений.

Так, в ст. 22 ТК РФ законодатель определил, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, однако он не определил порядок передоверия полномочий на заключение, изменение и расторжение трудового договора, а также на подписание приказа (распоряжения) о приеме и увольнении. Поэтому, на наш взгляд, ст. 22 ТК РФ должна быть дополнена положением о возможности передоверия полномочий работодателя путем издания приказа о возложении обязанностей на определенное время, или для выполнения определенных функций, предусмотренных данной статьей, или выдачи доверенности на выполнение функций работодателя.

Правом заключения, изменения и расторжения трудового договора наделяется непосредственно работодатель, но т.к. практика свидетельствует о наличии и других вариантов оформления правоотношений, то ч. 4 ст. 20 ТК РФ необходимо дополнить указанием, что от имени работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключения, изменения и расторжения трудового договора в порядке передоверия полномочий работодателя при условии, что такие правомочия закреплены в трудовом договоре, и в специальном локальном нормативном акте.

Раскрывая понятие сторон в трудовом договоре, нельзя обойти молчанием, вопрос о соотношении тех прав и обязанностей работника и работодателя, которые находятся в тесной взаимосвязи при осуществлении трудового процесса. В связи с этим, в частности, анализируется принцип недопустимости злоупотребления правом стороной трудового договора, который является ключевым как на стадии установления прав и обязанностей сторон, так и на стадиях его реализации.

Отражением демократических начал в трудовых отношениях является равенство сторон в правоотношении. Между тем на практике стороны трудовых и иных, связанных с ним правоотношений занимают далеко не равное положение. В определенной степени это является следствием экономических и организационных условий современного этапа развития России.

ТК РФ защищает права и работника, и работодателя, определяя в качестве одной из основных задач создание необходимых условий для достижения оптимального согласования их интересов (ст. 1 ТК РФ). Вместе с тем существующий механизм правового регулирования взаимных прав и обязанностей сторон в трудовом договоре не всегда учитывает тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом правоотношений [25, с. 176].

В связи с этим объем гарантий реализации прав работника и их экономическое содержание должны быть законодательно закреплены и обеспечены мерами экономического и правового характера, которые могут быть применены к работодателю в случаях нарушения им трудовых прав работника.

Анализируя нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, и предлагая внесение в них изменений, следует руководствоваться необходимостью сохранения баланса прав и обязанностей работника и соответствующих им прав и обязанностей работодателя.

Проанализируем законодательное закрепление в нормах ТК РФ процедуры заключения трудового договора и практические проблемы, возникающие на этой его стадии. Законодатель связывает возникновение трудовых отношений с заключением трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письменной форме. Поддерживая законодательное введение в ТК РФ нормы, в соответствии с которой получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, предлагаем уточнить данное положение и предусмотреть обязательность такой подписи на каждой странице заключенного трудового договора. Данное положение может послужить гарантией от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике возможны случаи, когда при формальном несоблюдении письменной формы заключения трудового договора, он, тем не менее, не считается недействительным. В настоящее время в трудовом праве отсутствует институт недействительности трудового договора. Этот вопрос должен найти свое законодательное регулирование с учетом социального характера трудовых отношений, отражающего экономическое неравноправие сторон трудовых отношений.

Нормы ТК РФ, рассматривающие фактическое допущение работника к работе как способ заключения трудового договора, закрепляют его в качестве юридического факта, порождающего правовые последствия. Позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состоит в том, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица, возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность, оформить трудовой договор с этим работником, надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Хотя понятие представителя как лица, которое может допустить до работы, дано достаточно конкретно, на практике при разрешении споров, связанных с заключением трудового договора (при наличии фактического допущения к работе), следует учитывать принципиальные положения трудового права, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Гражданин, допущенный ответственным должностным лицом работодателя к работе, как правило, не знает (и не должен знать), кто конкретно в данной организации обладает правом приема и увольнения. Приступив к работе по определенной трудовой функции, он вполне обоснованно считает себя работником данного работодателя. Не следует организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

В связи с этим, по нашему мнению, следует изменить формулировки ст. ст. 16 и 67 ТК РФ, сместив акцент в пользу работника, не допуская тем самым возможного злоупотребления правом со стороны работодателя. В частности, ст. 67 ТК РФ должна быть дополнена указанием на то, что трудовой договор с работником, проработавшим свыше трех дней, считаются заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже трех дней со дня фактического допущения работника к работе

Статья 68 ТК РФ не определяет содержание приказа о приеме на работу, указывая лишь на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, опубликованным по причине заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно отвечать условиям заключенного трудового договора, оттого ст. 68 ТК РФ необходимо дополнить правилом на то, что приказ обязан заключать все условия трудового договора, необходимые для внесения записей в трудовую книжку.

Анализ практики применения ст. 61 ТК РФ, регулирующей порядок вступления трудового договора в силу и порядок его аннулирования, приводит к выводу о необходимости уточнения ее положений. ТК РФ определяет, что работник должен начать осуществления трудовых обязанностей со дня, назначенного трудовым договором. Если в этом договоре не назначен день начала работы, то работник должен начать работу на следующий рабочий день после введения договора в силу.

В том случае, если работник не начал работу в день, определенный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, и он числится незаключенным. Аннулирование трудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя. На наш взгляд, целесообразно внесение изменений в ст. 61 ТК РФ, в соответствии с которыми аннулирование трудового договора должно производиться приказом (распоряжением) работодателя с последующим уведомлением работника об этом не позднее, чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудового договора.

Исключена из Трудового кодекса РФ всем привычная и лаконичная формулировка «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Всем правоприменителям было понятно, что последний день работы может быть как рабочим днем, протабелированным кодом «Я», так и нерабочим днем (выходной день по сменному графику, пребывание «на больничном» или в отпуске при увольнении по собственному желанию и т. п.). Термин «работа» в этом случае понимался в широком смысле - как работа у данного работодателя, а не конкретный случай выполнения своих трудовых обязанностей в этот день. Термин был устоявшимся в отрасли трудового права и имел под собой соответствующее обоснование. Сейчас введена новая норма: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним... сохранялось место работы (должность)» [16, с. 247].

Хотелось бы отметить крайнюю неудачность этой формулировки применительно к отпуску с последующим увольнением. Как известно, последний рабочий день в этом случае попадает на день, предшествующий отпуску, хотя дата увольнения (последнего дня существования трудового договора и трудовых правоотношений между сторонами) приходится на последний день отпуска. Однако если следовать формально приведенной выше формулировке, днем прекращения трудового договора при отпуске с последующим увольнением будет являться именно последний отработанный рабочий день, поскольку за таким работником место работы не сохраняется. Тот факт, что нахождение в отпуске приходится на период действия трудового договора, является несомненным, но такой работник уже не имеет права отозвать свое заявление и вернуться на прежнее место (должность). Весь смысл термина «сохранение места работы» состоит в том, что работник имеет право вернуться на него и продолжить работу по обусловленной трудовой функции.

Также весьма неудачно решение законодателя о закреплении помимо термина «день прекращения трудового договора» еще термина «день оформления прекращения трудовых отношений». Последний из этих терминов используется при описании порядка увольнения за прогул, увольнение вследствие осуждения работника, препятствующего продолжению работы, а также порядка увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.

Данное решение неверно с точки зрения теории права, согласно которому правопрекращающий юридический факт не может наступить ранее, чем его последствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформления прекращения трудового договора, а не до. Работодатель не может «отменить» своим властным актом волеизъявления те правоотношения, которые уже фактически истекли. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают в будущем времени.

Такое решение вопроса также весьма негативно отразится на порядке обеспечения работников пособиями по государственному социальному страхованию. Во всем остальном статью, регламентирующую порядок увольнения, следует признать удовлетворительной, соответствующей сложившейся правоприменительной практике и отвечающей потребностям сторон трудового договора.

Таким образом, можно отметить, что изменения, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 90-ФЗ, в отдельных случаях дали больше прав работодателю, в других - усилили гарантии работнику; в отдельных случаях принятая в новой редакции норма является совершенно обоснованной и в то же время рядом соседствует совершенно «нерабочее» с точки зрения правоприменительной практики положение закона. Однако новая редакция уже принята, и узнать, насколько были удачными эти изменения, мы сможем лишь в результате нашей с вами совместной работы по применению этого Закона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Радикальные перемены в обществе произошли в связи с реформированием российской экономики: на основе института частной собственности понемногу образовывается институт предпринимательства, в котором государство прекратилось выступать в роли единственного возможного работодателя; несогласие государства с исполнительной моделью регулирования социально-трудовых отношений, не разрешающей в соответствующей степени индивидуализировать отношения между сторонами трудовых отношении, принудил работника и работодателя направиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых взаимоотношений - к договору.

Советская система управления оставила чрезмерную урегулированность трудовых правоотношений «сверху» не позволяя резко заменить нормативные акты трудовыми договорами. По данному фактору государство вынуждено было начать поиск адекватного равноправие нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне учреждались бы только наименьшие стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в последних экономических соглашениях работника и работодателя, и разнообразно стимулировалось бы превышение данный стандарт.

Трудовой кодекс РФ принятый в 2001 году решил настоящие задачи на юридическом уровне. Тем не менее, работники и работодатели, как и когда-то, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.

Причины разные во - первых различии, а нередко и противоречии заинтересованностей сторон, а также в неравном их положении: работник, располагая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых утверждений в соответствующей мере невыполнимо - поиск равновесия интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета различных социальных, психологических, экономических, и иных факторов, обладающих значимостью именно для этих трудовых взаимоотношений. Для решения этой задачи требуется не только время, но и соответственные знания.

Вопроса, появляющиеся у сторон при работе над соглашениями конкретного трудового договора, во многом связаны с тем, что сложившееся к 2000 году мнение о моделях условий трудовых договоров полностью основывались на разработках Министерства труда РФ в начале девяностых годов. В обстановке отсутствия актуального рекомендательного акта федерального значения для многих работодателей оказалось предпочтительнее использовать примерные образцы трудового договора, предложенных на страницах практических изданий, а не разрабатывать собственные проекты индивидуальных трудовых соглашений.

У тех же работодателей, кто установил работу над соглашениями трудовых договоров, учитывающих особенность деятельности предприятия, в число приоритетных задач, но в связи с этим возникали определенные проблемы с принципиальными и техническими недостатками положений нового трудового законодательства.

В конце концов, еще одной причиной недостаточного развития договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, показывается непонимание работодателями и работниками истинного значения трудового договора - не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом движении.

За кадровой службой традиционно остается одна из функций в трудовых отношений это непосредственно заключение трудовых договоров, а участие отделов организации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным и в основном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того, какие условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективность организации труда на предприятии.

Непродуманный, формальный и несбалансированный (поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим) подход к установлению прав и обязанностей сторон в обстоятельствах нового юридического регулирования приводит к тому, что работодатель не вправе без получения письменного согласия работников проводить даже незначительные мероприятия по целесообразному применению технических и производственных мощностей, наилучшей расстановке работников в процессе производства, кооперации и разделению труда.

Отстранение специалистов от налаженности труда, от работы над условиями трудовых договоров и отсутствие перспективы видения последствий включения в трудовой договор отдельных положений у специалистов по кадрам, разрабатывающих и заключающих трудовые договоры, обнаруживается одной из причин создания труднопреодолимых преград для результативной организации труда на предприятии еще на стадии установки трудовых отношений. Вследствие настоящего повышения значимости договорных условиях регулирования, когда государственные органы в общей сложности лишь устанавливают содержание трудового договора, но не исполняют его вместо работника и работодателя конкретными положениями, обладание специалистами по организации труда знаниями о природе трудового договора становится особо значимым.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты

1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1. - М.: БЕК, 1996. - С. 460 - 464.

2. Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. № 163 о содействии коллективным переговорам // Библиотечка Российской газеты. - 1999. - 13 октября. - № 22-23.

3. Конституция РФ. - М.: Ось-89, 2008. - 48 с.

4. Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 1 января 2010г.). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2010. - 191с.

5. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.06 № 90-ФЗ (с изменениями от 17 июля 2009 г.) // Российская газета (Федеральный выпуск). 2006. - 7 июля. - № 4112.

6. Федеральный закон «О персональных данных РФ» от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ (с изменениями на 13.03.2009г.) // Российская газета (Федеральный выпуск). - 2006. - 29июля. - № 4131

7. Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (с изменениями на 27.12.2009 г.) // Российская газета. - 2004. - 9 августа. - № 166.

Учебная и научная литература

8. Александров Н. Г. Трудовые правоотношения: учебник. - М.: Проспект, 2009. - 344 с.

9. Болдарев В.А., Сысоев В.А Трудовое право России: уч. для вузов. - М.: Норма, 2008. - 832 с.

10. Буянова М. О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 176 с.

11. Горожанкина М.А. Трудовое права: Конспект лекций. - Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2008. - 218 с.

12. Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. - Издание четвертое, перераб. и доп. - М.: ПБОЮЛ, 2007. - 448 с.

13. Житов О. Б. Трудовое право: учебник. - М.: Флинта: МПСН, 2008. - 384 с

14. Касьянова. Г.Ю. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. - Издание десятое, перераб. и доп. - М.: ИД «Аргумент», 2008. - 200 с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008. - 258 с.

16. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: ИНФРА, 2007. - 574 с.

17. Куренного А.М. Трудовое право России: Учебник. -??? М.: Юристъ, 2006. - 236 с.

18. Микушина М.Н. Трудовой договор с учетом изменений и дополнений в Трудовом кодексе РФ: Учеб. пособие. - М.: ИЦ «Мысль», 2007. - 156 с.

19. Никонов Д. А. Стремоухов А. В. Трудовое права: курс лекций. - М.: Норма, 2009. - 423 с.

20. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практ. пособие / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 550 с.

21. Панина А. Б. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРО-М, 2009. - 272 с.

22. Пресняков М.В., Чанов С.Е. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристъ, 2007.- 477 с.

23. Сальникова Л.В. Справочник работодателя. Сложные вопросы применения Трудового кодекса: ситуации и примеры / Л.В.Сальникова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Омега-Л», 2009. - 142 с.

24. Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. - М..: ПРОСПЕКТ, 2008. - 573 с.

25. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ООО? «ТК Велби», 2007. - 445 с.

26. Новикова И.Ю., Ивлева Е.Н., Белякова В.В. Трудовой кодекс «по - новому» Комментарий к статьям ТК РФ. - М.: Из дательство «Альфа-Пресс», 2007. -- 368 с.

27. Хапаев А. О. Трудовое право в вопросах и ответа: учеб. пособие. - М.: Флинта: МСПН, 2009. - 208 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Образец Трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №23

с. Редкая Дубрава «08» апреля2009г

Правление сельскохозяйственной артели племзавода имени Карла Маркса Немецкого национального района Алтайского края, именуемая в дальнейшем «РАБОТОДАТЕЛЬ» в лице председателя правления Гартмана Александра Александровича, действующий на основании Устава с одной стороны, и гражданин Корнилов Сергей Владимирович, именуемый в дальнейшем РАБОТНИК, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА.

1.1. Настоящим Договором устанавливаются трудовые и иные, связанные с ним отношения между РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ.

1.2. РАБОТНИК принимается на работу к РАБОТОДАТЕЛЮ в соответствии со штатным расписанием на должность Водителя - экспедитора.

1.3. Место работы: Алтайский край, Немецкий национальный район, с. Редкая Дубрава, ул. Октябьская,51.

1.4. Условия труда РАБОТНИКА, обязанности сторон, размер и форма оплаты труда РАБОТНИКА, а так же все прочие условия, вытекающие из наличия трудовых отношений между РАБОТНИКОМ и РАБОТОДАТЕЛЕМ, регулируются нормами трудового законодательства Российской Федерации, настоящим Договором и внутренними нормативными документами РАБОТОДАТЕЛЯ.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

2.1. Должностные обязанности работника устанавливаются в соответствии с должностной инструкцией, утвержденной РАБОТОДАТЕЛЕМ и в некоторых случаях, инструкциями, а также приказами и распоряжениями РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.2. По мере необходимости РАБОТОДАТЕЛЬ уточняет круг должностных обязанностей РАБОТНИКА, конкретных заданий в пределах должности (трудовой функции), определенной в настоящем трудовом договоре, а также

2.3. В случае производственной необходимости РАБОТОДАТЕЛЬ имеет право привлекать работника на другие работы.

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА.

3.1. Трудовой договор заключается:

На неопределенный срок.

Датой начала работы является «09» апреля 2009г.

Работа по настоящему договору является для Работника: основной, по совместительству.

РАБОТНИКУ устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяцев в целях проверки его соответствия поручаемой работы.

4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА.

4.1. РАБОТНИК имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренными государственными стандартами организации и безопасности труда;

своевременную и в полном объеме выплату заработанной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов, всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотрены

трудовым законодательством.

4.2. РАБОТНИК обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором и » должностной инструкцией;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, технике безопасности и производственной санитарии;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя;

в том случае, когда работодатель оплачивает обучение работника в учебном заведении, работник должен отработать после окончания обучения на предприятии не менее трех лет; при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя (несоответствие занимаемой должности и т.п.) до истечения срока отработки, работник полностью возвращает работодателю сумму, затраченную на его обучение.

5. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ.

5.1. Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил трудового распорядка организации:

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

5.2. Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;

исполнять иные трудовые обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

6.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере 6000 (Шесть тысяч) рублей в месяц.

На период действия настоящего трудового договора на РАБОТНИКА распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Заработанная плата выплачивается два раза в месяц, десятого и двадцать пятого числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем выдачи наличных денег.

8. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА.

Режим работы по графику.

Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней.

8. ПЕНСИОНИРОВАНИЕ.

8.1. РАБОТНИК имеет право на пенсию на общих основаниях (ФЗ «О трудовых пенсиях РФ» ст. 7)

9. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

9.1. РАБОТНИК подлежит социальному и медицинскому страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ и, в предусмотренных законом случаях, обеспечиваются пособиями по временной нетрудоспособностью, прочим пособиям. Обязанность и расходы по страхованию РАБОТНИКА лежат на РАБОТОДАТЕЛЕ.

9. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

РАБОТНИК несет материальную ответственность за причиненный им действием или бездействием материальный ущерб РАБОТОДАТЕЛЮ в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

РАБОТОДАТЕЛЬ несет перед РАБОТНИКОМ материальную ответственность в случаях получения последним трудового увечья в порядке и размерах, предусмотренных действующим законодательством.

РАБОТНИКОМ, несущим ответственность за сохранность денежно-материальных ценностей, заключается дополнительно Договор о материальной ответственности.

10. ЗАЩИТА ИНТЕРЕСОВ.

РАБОТНИК обязан соблюдать условия конфиденциальности в отношении информации и документов, используемых им при исполнении должностных обязанностей (работ) или к которым он имеет доступ; не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности работодателя, без его разрешения

РАБОТНИК в течение действия настоящего Договора, обязан не иметь деловых контактов с клиентами РАБОТОДАТЕЛЯ помимо определенных его должностными обязанностями.

РАБОТОДАТЕЛЬ обязуется выяснять биографические и другие характеризующие личность РАБОТНИКА данные только с его согласия, а также не использовать имеющиеся у него сведения о РАБОТНИКЕ в ущерб последнему.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Настоящий Договор вступает в силу с момента подписаниями его сторонами. Если работник не приступил к работе в день начала работы, РАБОТОДАТЕЛЬ аннулирует трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).

Споры между РАБОТНИКОМ и РАБОТОДАТЕЛЕМ регулируются путем переговоров. При отсутствии положительного результата переговоров, споры подлежат разрешению в порядке, предусмотренном действующим законодательством о труде.

Изменения и дополнения настоящего Договора возможны только по соглашению сторон, в письменной форме и являются неотъемлемым приложением к настоящему Договору.

Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров РАБОТОДАТЕЛЯ, другой находится у РАБОТНИКА. Оба экземпляра имеют одинаковую силу.

Настоящий Договор является конфиденциальным документом и разглашению не подлежит.

13. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

РАБОТОДАТЕЛЬ:

СХАПЗ им. Карла Маркса

Адрес регистрации: 658874 Алтайский край, МНР с.Редкая Дубрава ул.Октябрьская,51 тел. 26-8-85

Реквизиты: ИНН 2259000040

КПП 225901001

Р/с 40702810402580102583

В Алт. Сбербанке РФ

Гартман А. А.

РАБОТНИК:

Корнилов Сергей Владимирович

Адрес: с. Редкая Дубрава ул. 60 лет ВЛКСМ. 4

Паспорт серия 0104 № 227651

Дата выдачи: 22.11.03 г.

Кем выдан: ОВД ННР АК

Страх. св-во ГПС 069-627-861-20 ИНН465798025462

Корнилов С.В.

Экземпляр трудового договора получил

______________________ Корнилов С.В. «08» апреля 2009г.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Образец Договора о полной индивидуальной материальной ответственности

ДОГОВОР

О полной индивидуальной материальной ответственности

с. Редкая Дубрава «08»апреля 2009г.

В целях обеспечения сохранности материальных ценностей, принадлежащих СХАПЗ им. Карла Маркса, именуемое в дальнейшем «Предприятие», Председатель Гартман Александр Александрович, действующий на основании Устава, с одной стороны, и работник Корнилов Сергей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник» занимающий должность другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему предприятием материальных ценностей и в связи с изложенным обязуется:

1.1. Бережно относится к переданным ему для хранения или для других целей материальным ценностям предприятия.

1.2. Принимать исчерпывающие меры по предотвращению ущерба.

1.3. Своевременно сообщать должностным лицам, которым он непосредственно подчинен, о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей.

1.4. Вести в порядке, установленном на предприятии, учет материальных ценностей.

1.5. Составлять и представлять в порядке, установленном на предприятии, товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей.

1.6. Участвовать в инвентаризации вверенных ему материальных ценностей.

2. Предприятие обязуется:

2.1. Создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных ему материальных ценностей.

2.2. Знакомить работника с положениями законодательства, устанавливающими меры материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

2.3. Доводить до сведения работника под роспись инструкции и иные локальные акты предприятия, устанавливающие порядок хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей.

2.4. Проводить в установленном порядке инвентаризацию материальных ценностей.

3. В случае необеспечения по вине работника сохранности вверенных ему материальных ценностей, определение размера ущерба, причиненного предприятию, и его возмещение производится в соответствии с законодательством и локальными актами предприятия.

4. Работник не несет материальной ответственности, если будет доказано, что ущерб материальным ценностям был причинен не по его вине.

5. Действие настоящего договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями предприятия.

6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, из которых первый находится у администрации, а второй - у работника.

Подписи сторон:

Председатель СХАПЗ им. Карла Маркса Работник

__________________ Гартман А.А _________________ Корнилов С.В.

Экземпляр договора о полной материальной ответственности получил:

_____________________________________ Корнилов С.В. «08» апреля 2009г.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Образец должностной инструкции

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

водителя - экспедитор

I. Общие положения.

Водители относятся к категории рабочих.

На должность водителя назначается лицо, имеющее соответствующее профессиональное образование:

- для работы на легковом автомобиле - водительское удостоверение, выданное на право управления автомобилями категории «В» (автомобили, за исключением относящихся к категории «А», разрешенная максимальная масса которых не превышает 3500 кг. и число сидячих мест которых, помимо сиденья водителя не превышает восьми);

- для работы на грузовом автомобиле - водительское удостоверение, выданное на право управления автомобилем категории «С» автомобили, за исключением относящихся к категории «Д», разрешенная максимальная масса которых превышает 3500 кг:

- для работы по перевозке пассажиров - водительское удостоверение, выданное на право управления автомобилем категории «Д» (автомобили, предназначенные для перевозки пассажиров и имеющие более восьми сидячих мест, "помимо сиденья водителя);

- для работы на автомобиле с прицепом - водительское удостоверение, выданное на право управления автомобилем категории «Е» (составы транспортных средств с тягачом, относящимся к категории «В», «С» или «Д», которыми водитель имеет право управлять, но которые не входят сами в одну из этих категорий или в эти категории).

3. Назначение на работу в качестве водителя и освобождение от неё производится распоряжением председателя с/х артели по рекомендации заведующего гаражом или главного инженера.

4. Водитель должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, рекомендуемые инструкции по безопасности дорожного движения.

Правила дорожного движения.

Правила внутреннего трудового распорядка

4.4. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты

4.5.Проводить текущий и капитальный ремонт, а также техническое обслуживание транспортного средства.

Водитель подчиняется непосредственно заведующему гаражом или механику гаража.

На время отсутствия водителя (болезнь, отпуск, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное заведующим гаражом (гл.инженером, председателем).

II. Должностные обязанности.

1. Водитель перед выездом на линию обязан:

- пройти предрейсовый медицинский осмотр;

- при получении путевой документации, предъявить своё удостоверение на право управления транспортным средством;

- в рулевом управлении проверить: затяжку, величину люфта рулевого колеса, надежность крепления колонки рулевого колеса; отрегулировать тормоза (ножной и ручной);

- проверить, нет ли подтекания бензина, масла, воды, а в системе зажигания -- плотность и чистоту контактов;

2. Водитель на линии обязан:

- следовать по указанному маршруту;

- при возникновении неисправности автомобиля, угрожающей безопасности движения, принять меры по её устранению. 3.Водитель обязан постоянно следить за исправностью электрооборудования и систем питания двигателя. В автомобиле всегда должно быть: проверенный огнетушитель, набор инструментов водителя, аптечка для оказания первой медицинской помощи, знак аварийной остановки и молоточки (для водителей автобуса) для разбивания стекол в автобусе.

4. После возвращения с маршрута водитель обязан сдать путевой лист диспетчеру с приложением необходимых к нему документов. Водителю запрещается:

- управлять автомобилем в состоянии алкогольного и наркотического опьянения, болезненном или переутомленном состоянии;

- передавать управление автомобилем лицам, не имеющим при себе удостоверения на право управления автомобилем данной категории или неуказанном в путевом листе, или находящимся в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;

- использовать автомобиль в целях личной наживы

III. Права.

Водитель имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства с/х артели, касающихся деятельности водителей.

Вносить предложения по улучшению деятельности автопарка.

Запрашивать у заведующего гаражом или механика запчасти, документы и т.д., необходимые для выполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность.

Водитель несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством, действующим в Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с Тарификационно - квалификационной характеристикой общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

С инструкцией ознакомлен: __________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Распоряжение о приеме на работу

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АРТЕЛЬ ПЛЕМЗАВОД ИМЕНИ КАРЛА МАРКСА НЕМЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ РАЙОН АЛТАЙСКИЙ КРАЙ

РАСПОРЯЖЕНИЕ № 111-к

29 июня 2009 года с. Редкая Дубрава

Принять с 08.04.09 г.:

- Корнилова Сергея Владимировича, водителем - экспедитором, на общих основаниях, оплата по должностному окладу.

Основание: трудовой договор № 23 от 08.04.09 г., заявление.

Председатель

А.А. Гартман

Ознакомлен:

Страницы: 1, 2, 3