Содержание трудового договора - это совокупность условий, на которых он заключен, т.е. определяемых взаимными обязательствами сторон. Какие условия должен и может содержать трудо-вой договор, определяется ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются:

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документа-ции «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с уче-том принятого административно-территориального деления Перечень объектов адми-нистративно-территориального деления (кроме сельских населенных пунктов) содержится в «Общероссийском классификаторе объектов ад-министративно-территориального деления» ОК 019-95, принятом и вве-денном в действие Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 Г. № 413.

. Датой доку-мента является дата его подписания. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифра-ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. рабо-тодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридиче-ского лица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о документах, удостоверяющих личность рабо-тодателя - физического лица и идентификационный номер налого-плательщика (ИНН)См. п. 7 ст. 84 Налогового кодекса РФ. Порядок и условия присвоения, применения, а также измене-ния ИНН при постановке на учет, снятии с учета юридических или физических лиц утверждены При-казом МНС России от 03.03.2004 г. № БГ-3-09/178.

- работодателя (за искл. работодателей -физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем тру-довой договор, и основание в силу которого он наделен соответст-вующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем органи-зации в договоре следует сделать указание на его должность и на доку-мент, дающий ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) - подробнее о документах, удостоверяющих личность Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физи-ческого лица, а также идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) можно указывать не в преамбуле трудового договора, а в конце текста договора (до подписей сторон).

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше-ниями. В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительными условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием структурного подразделения и места его нахождения).

Место работы - это конкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимо только в том случае, если оно яв-ляется обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи-кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением) Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», преду-сматривает: «Руководитель унитарного предприятия... утверждает структуру и штаты унитарного предприятия» (ст. 21).

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвер-жденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 и со-держит перечень структурных подразделений, наименование должно-стей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого ква-лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра-вительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ-ных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационный спра-вочник должностей, установленным Пра-вительством РФ, можно применять непосредственно либо использо-вать за основу для разработки внутренних организационно-распоряди-тельных документов - должностных инструкции, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организа-ции, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы - день, с которого работник должен присту-пить к исполнению трудовых обязанностей. Эта дата может совпадать с моментом заключения трудового дого-вора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к ис-полнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятни-цу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник). Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, он счита-ется заключенным (вступившим в силу) со дня, когда работник факти-чески приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными ак-тами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения п. 12 Поста-новления Пленума ВС..

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу часть третья ст. 61 ТК РФ.

(дня подписания договора работ-ником и работодателем).

Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответст-вии с ТК РФ или иным федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри-тельные выплаты).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре в обязатель-ном порядке отражаются условия оплаты труда (в том числе размер та-рифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного рабо-тодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новой редакции ст. 129 ТК РФ, под тариф-ной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работни-ка за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и со-циальных выплат (часть третья статьи). Оклад (должностной оклад) -это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение тру-довых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социаль-ных выплат часть четвертая статьи 129 ТК РФ.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окла-дов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного ха-рактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль-ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, согла-шениями, локальными нормативными актами в соответствии с тру-довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо-гут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законо-дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки (оклада), в трудовом договоре необходимо указывать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникам установлена сдельная система оплаты труда (простая; сдельно-премиальная, и т.п.), в трудовых договорах с указанными работниками необходимо указать на то, каким образом будет оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующими в организации в момент заключения договора, работника необходимо ознакомить под роспись.

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплаты заработной платы ст. 136 ТК РФ.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннего трудового распо-рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следу-ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас-чет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно По-становлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О поряд-ке выплаты заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер ука-занного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отра-ботанное время», при определении размера аванса «следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен-него трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово-ром см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд-ничным днем, выплата заработной платы производится накануне это-го дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра-ботодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы-ходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего-рий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не- полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст-вующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных кате-горий работников (работников транспорта и др.) Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

Особенности режима рабоче-го времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею-щих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мини-стерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ Приказ Министерства финансов РФ от 02,04.2003 г. № 29н, Приказ Министерства РФ по связи и ин-формации от 08.09.2003 г. № 112, Приказ Федеральной службы России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды от 30.12.2003 г. № 272, Приказ МПС России от 05.03.2004 г. № 7, Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 г. № 69.

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, уста-новленного у работодателя, это условие обязательно отражается в тру-довом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не бу-дет отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходи-мо сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внут-реннего трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), что предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимает-ся совокупность факторов производственной среды и трудового процес-са, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его забо-леванию.

Опасный производственный фактор - производственный фак-тор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздей-ствие на работающих вредных и (или) опасных производственных фак-торов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характери-стику условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск См. ст. 117 ТК РФ, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (с последую-щими изменениями и дополнениями);

и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления уста-навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци-ально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяже-лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус-ловий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществлять-ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на ха-рактер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работни-ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ-ездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавли-вающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служеб-ными поездками указанных работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо-тающим вахтовым методом - см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ Ранее нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предпри-ятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных ра-бот, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ были утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 29.06.1994 т. № 51, признанным утратившим силу Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 т. № 6O.

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социально положения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудо-вого договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в соответствии с действующим законодательством, осуществ-ляет каждый работодатель См. ст. 22 ТК РФ, ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», ФЗ «О медицинском страховании граждан в РФ» от 28.06.1991 г. № 1499-1, ФЗ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании, в РФ» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ и другие законы.

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регу-лирующего трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри-вать в тексте трудового договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой редак-ции), если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе-ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются при-ложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

2.2 Дополнительные условия трудового договора.

Кроме существенных (необходимых) условий, в трудовой договор, по соглашению сторон, можно включать условия:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Наименование структурного подразделения, рабочее место работы может быть конкретизировано.

В трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех, отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может быть обусловлено необходимостью проверки деловых качеств работника на соответствие поручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться, в частности, оно не может уста-навливаться:

. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствую-щей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

. несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившим имеющие государственную аккредита-цию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образова-тельного учреждения (т.е. «молодым специалистам»);

. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую ра-боту (например, лицам, замещающим должности заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профес-сионального образования См. ст.20 Федерального закона от 22.08.1996 г. K~ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными зако-нами и коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешно завершившим ученичество, и заключении трудо-вого договора с работодателем, по договору с которым они проходили обу-чение, испытательный срок не устанавливается - ст. 207 ТК РФ.

Испытание не устанавливается: для граждан и гражданских слу-жащих при замещении должностей гражданской службы категорий «ру-ководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на опре-деленный срок полномочий П. 3 ст. 27 Федерального за-кона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».. -

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 меся-цев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральными законами, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до одного года П. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, со-держащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следует помнить, что если в трудовом договоре условие об испы-тании не было предусмотрено, работник считается принятым без испы-тания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой до-говор, только если стороны оформили его в виде отдельного согла-шения до начала работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудо-вого договора допускается только на общих основаниях.

в) Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведыва-тельной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ См. ст. 2 Закона от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государ-ственной тайне».

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвер-жден Указом Президента РФ от 30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Пре-зидента РФ от 11.02.2006 г. № 90).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными орга-нами. Лица, допускаемые к государст-венной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государст-венную тайну.

К сведениям конфиденциального характера Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 г. № 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 г. № 1111).

относятся:

1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных». Глава 14 ТК РФ.

), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, что при передаче персональных данных ра-ботника работодатель должен соблюдать следующие требования, преду-смотренные ст. 88 ТК РФ.

2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах Государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами РФ.

3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

(служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ ст. 139 Гражданского кодекса РФ., и федеральными законами (коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» дан ряд понятий: коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации, составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческой тайной в указанном Законе понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при су-ществующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избе-жать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду Ст. 5 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» содержатся сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Ст. 11 Закона № 98-ФЗ устанавливает обязанности работодателя (в целях охраны конфиденциальности информации):

1) ознакомить работника под роспись, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить работника под роспись с установленным работода-телем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им ус-тановленного работодателем режима коммерческой тайны, а также обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тай-ну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну обладателям и которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ федеральными законами См. Статья 16 Основ законодательства РФ о нота-риате, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 11.02.1993 г. № 4462-1.

Понятие банковской тайны дано в ст. 26 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности».

Налоговый кодекс РФ (ст. 102, 313).

(врачебная, нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация, Банк России, организация, осуществ-ляющая функции по обязательному страхованию вкладов, гарантируют тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспонден-тов. Все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит Федеральному закону.

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. А также сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются См. ст. 23,24 Конституции РФ.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или про-мышленного образца до официальной публикации информации о них.

Отношения, возникающие в связи с правовой охраной и использованием изобретений, полезных моделей и промышленных образцов регулируются Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. № 3517-1 (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработать после обуче-ния не менее установленного договором срока, можно включать в договор, если обучение производилось за счет средств работодателя, т.е. средств, выплачиваемых работнику в виде компенсации в период обуче-ния в образовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточной аттестации, подготовки и защиты ВКР; опла-та проезда к месту учебы и обратно и др.) - в случаях, когда работник получал образование в образовательных учреждениях, не имеющих го-сударственной аккредитации, либо получал образование соответст-вующего уровня не в первый раз.

Срок, в течение которого работник должен отработать у работода-теля, определяется сторонами.

Работодателям следует учитывать, что ТК РФ (ст. 249) предусмотрел обязанность работника возмес-тить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях, устанавливаются ст. 173 - 170 ТК РФ.-

д) Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.

Например, работодатель может взять на себя обязательство осуще-ствить добровольное медицинское страхование в области оказания ме-дицинских услуг, не входящих в рамки базовой программы обязательно-го медицинского страхования, осуществляющейся за счет средств обяза-тельного медицинского страхования; добровольное страховании работ-ников от несчастных случаев, которые могут с ними произойти во время работы (в части, превышающей суммы выплат, установленных дейст-вующим законодательством) и т.п.

е) Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Например, обязанность работодателя предоставить работнику бес-процентную ссуду на улучшение жилищных условий, обязанность по доставке за счет средств работодателя работнику угля к началу отопительного сезона и т.п.

ж) Условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В том случае, если условие о полной материальной ответственности было включено в трудовой договор, но договор о полной материальной ответственности См. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

. не был заключен одновременно с трудовым договором (а впоследствии работник отказался от его заключения), необходимо учитывать следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

И так, если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора См. п. 36 Постановления Пленума ВС.).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включать-ся права и обязанности работника и работодателя, установленные трудо-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-держащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудо-вой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей ра-ботника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей см. часть пятую ст. 57 ТК РФ. А в старой редакции ст. 57 ТК РФ условия, устанавливающие права и обязанности работника и работодателя признавались существенными условиями трудового договора.

з) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными норматив-ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек-тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

и) Срок трудового договора.

Часть первая статьи 58 ТК РФ (как в старой, так и в новой редакции) предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако часть вторая статьи 58 ТК РФ сейчас четко определяет, каких случаях трудовой договор однозначно заключается на определенный срок «с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» - в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

Таким образом, во всех вышеперечисленных случаях, трудовой договор заключается на определенный срок в обязательном порядке.

В случаях же, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, тру-довой договор по соглашению сторон трудового договора может за-ключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъек-там малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Несмотря на то, что ТК РФ признает право субъекта малого предпринимательства на заключение срочных трудовых договоров, он же и ограничивает это право предельной численностью работников - не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек).

Понятие субъекта малого предпринимательства дано в ст. 3 Феде-рального закона от 14.06.1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддерж-ке малого предпринимательства в РФ».

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия. РФ, субъектов РФ, обществен-ных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Страницы: 1, 2, 3