од субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными зако-нами Федеральным законом РФ от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», которым устанавливаются размер и условия назначения пенсии по старости, Федеральным законом от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» и Законом РФ 12.02.1993 г. № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учрежде-ниях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей» регулируются порядок установления и порядок выплаты пенсий по государст-венному пенсионному обеспечению за счет средств федерального бюджета.

и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, располо-женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы См. Постановление Совета Минист-ров СССР 10.11.1967 г. № 1029 (в редакции постановления СМ СССР от 03.01.1983 г. № 12, с последующими изменениями и дополнениями) утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера.

В соответствии с указанным документом, к районам Крайнего Севе-ра, в частности, относятся: Ямало-Ненецкий автономный округ Тюменской области, ряд районов Красноярского края, Катангский район Иркут-ской области, Якутская АССР, Магаданская область, Чукотский АО и др..

4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катаст-роф, аварий, несчастных случаев, эпидемий (эпидемия - быстрое рас-пространение инфекционных заболеваний среди населения - ст. 1 Феде-рального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиоло-гическом благополучии среди населения»), эпизоотий, а также для уст-ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайная ситуация В ст. 1 Федерального закона от 21.12.1994 г. № 68-ФЗ «О защи-те населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» даны понятия чрезвычайной ситуации, их предупреждения и ликвида-ции.

- это обстановка на определенной терри-тории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соотвeтст-вующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права..

Например, в соответствии со ст. ЗЗ2 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, как правило, предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника См. Положение о порядке замещения должностей научно-педагоги-ческих работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Министерства образования России от 26.11.2002 г,; № 4114.

, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.

6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных органи-заций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) ис-полнении (экспонировании) произведений, профессиональными спорт-сменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений.

Творческий работник - физическое лицо, которое создает или ин-терпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой--либо ассоциации творческих работников (к числу творческих работников относятся лиц; причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов-исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания См. ст. 3 Основ законодательства РФ о культуре, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 09.10.1992 г. № 3612-1.

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответ-ствии с законом или учредительными документами организации осуще-ствляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа..

Главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредствен-но руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и другие обязанности См. ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Тру-довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документа-ми организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) - ст. 275 ТК РФ.

8. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Содержание статьи 60.1 ТК РФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК РФ, признанной утратившей силу. В отличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, что работа на условиях внутреннего совместительства может выполняться по иной профессии, специальности или должности. Она также не содержит норм, регулирующих продолжительность работы по совместительству и запреты для работы на условиях совместительства См. главу 44 ТК РФ (ст. 282 - 288 ТК РФ).

Как правило, число работодателей, с которыми лицо может заключить трудовой договор на условиях совместительства, законом не ограничивается.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов в день.

10. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федера-льными законами.

Например:

Ст. 43 (п. 2) Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокypатуре РФ» предусматривает: продление срока нахождения на службе работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продол-жить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания.

Глава 3: Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

Норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной форме, была введена в Кодекс законов о труде РФ (КЗОТ РФ), который действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992 г. (Закон РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1). Она звучала так: «Трудовой договор за-ключается в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форма трудового договора содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. И только спустя почти 10 лет законо-датель детально регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующие нормы в ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляет-ся, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй - у работода-теля. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового дого-вора, хранящемся у работодателя См. часть первую ст. 67 ТК РФ в новой редакции.

Форма трудового договора разрабатывается работодателем само-стоятельно, с учетом требований о его содержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников примерная форма трудового договора устанавливается на законодательном уровне.

Примерный трудовой договор с руководителем федерального го-сударственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэко-номразвития России от 02.03. 2005 г. № 49.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения» См. статья 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС.

. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменно форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника работе См. часть вторую ст. 67 ТК РФ.

При заключении трудовых договоров с отдельными категорию -работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (физическое лицо; руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).

После подписания трудового договора, необходимо издать соот-ветствующий приказ о приеме на работу. Типовые формы №№ Т-l и Т--1а приказов (распоряжений) о приеме работника(ов) на работу утвер-ждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.

Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневный срок» - это значит 3 календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а «по умолчанию» имеются в виду календарные дни).

В соответствии с новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работ-ника с правилам и внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятель-ностью работника (например, положением об оплате труда, положением о защите коммерческой тайны и др.), коллективным договором.

Считаю, что если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а такой трудовой договор считается незаключенным. Од-нако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулированияСм. часть четвертая ст. 61 ТК РФ.

. Выяснять причину невыхода работника на работу и ждать работника на рабочем месте в течение не менее одной недели работодатель теперь не обязан.

Здесь можно выделить особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом.

В соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, заключаемый в письменной форме, должны в обязательном порядке включаться все условия, существенные для работника и работодателя О перечне усло-вий, которые должны и могут включаться в трудовой договор, см. главу «Содержание трудового договора».

Помимо указания на трудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом, которую обязуется выполнять работник), работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, может ограничивать действие договора оп-ределенным сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ. Правила же заключения срочных трудовых договоров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 - 59 ТК РФ См. раздел «Срок трудового договора».

В соответствии со ст. 305 ТК РФ, в трудовом договоре между ра-ботником и работодателем - физическим лицом предусматриваются ре-жим труда и отдыха, порядок предоставления выходных дней и ежегод-ных оплачиваемых отпусков. Максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91, 92 ТК РФ. Минимальная продолжитель-ность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается в 28 кален-дарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Трудовой договор может содержать дополнительные основания прекращения трудового договора, не предусмотренные действующим законодательством (часть первая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен пре-дусматривать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного посо-бия и других компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).

Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору по количеству экземпляров трудового договора.

Уведомление работника об изменении существенных условий тру-дового договора производится работодателем в срок не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда См. главу «Изменение трудового договора» и часть первую ст. 74 ТК РФ.

Часть третья ст. 303 ТК РФ обязывает работодателя - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, в уведоми-тельном порядке зарегистрировать этот, договор в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соот-ветствии с регистрацией).

Согласно ст. 307 ТК РФ, работодатель - физическое лицо, не яв-ляющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Как предусмотрено ст. 303 ТК РФ, работодатель - физическое лицо обязан:

. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и. размерах, которые определяются федеральными законами См. ст. 6 и 17 Федерального закона ос 24.07.1998 Г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые Подобная норма содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п.

Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и под-лежит обмену в случаях: изменения фамилии, имени, отчества, даты ро-ждения, места рождения или пола застрахованного лица; установления неточности или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригод-ности для использования.

С 6 октября 2006 г. трудовые книжки на своих работников обязаны вести также и работодатели - индивидуальные предпринимате-ли (ст. 66 и ч. 1 ст. 309 ТК РФ) Порядок внесения записей опре-делен Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2006 г. № 5140-17.

Эти нормы ТК РФ не распространяются лишь на работодателей -физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с частью второй ст. 309 ТК РФ, работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя -индивидуального предпринимателя (в период с 01.02.2002 г. по 05.10.2006 г.) и у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в период с 01.02.2002 г. является письменный трудовой договор (часть вторая ст. 309 ТК РФ).

Отсутствие акта регистрации договора в установленном законом порядке не влечет его недействительность. В этом случае работник вправе защитить свои права, обратившись в федеральную инспекцию труда или в суд с требованием обязать работодателя осуществить регистрацию трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора - это изменение его условий, которое может заключаться в:

1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции;

3) смене собственника, реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок изменения определенных сторонами условий до-говора устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее в ней содержалось по-нятие перевода и давалась характеристика перемещению, т.е. данные нормы, содержащиеся в прежней редакции ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые в трудовой договор по соглашению сторон, оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, подписываемого сторонами. Это правило не распространяется на случаи, когда законодатель допускает изменение условий договора по инициативе работодателя без согласия работника (при переводе работника на не предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ) См. типовые унифицированные формы № Т-5 и № Т-5а приказа (рас-поряжения) о переводе работника(ов) на другую работу утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

Виды изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу (временный, в соответствии с медицинским заключением и др. виды);

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

И так, необходимо подробнее разобрать данные виды изменения трудового договора.

4.1 Перевод на другую работу.

Понятие перевода дается в части первой ст. 72.1 ТК РФ. Под пере-водом сейчас понимается постоянное или временное изменение трудо-вой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельные авторы вообще по разному выделяют основания классификации видов перевода на другую работу. Например, некоторые из них: Журавлева И.В., Киселев И.Я., Микушина М.Н. и др. предлагают классификацию на мой взгляд менее логичную, поэтому лучше рассмотреть здесь классификацию Аймана Т.О.:

Виды переводов на другую работу:

1) по целям: а) для предотвращения массовых увольнений работников, б) для усиления кадров на отдельных участках производства, в) для перераспределения кадров внутри организации, между организациями, между регионами страны, г) для обеспечения кадрами районов нового освоения, д) для охраны здоровья, е) для продвижения по работе;

2) по месту работы: а) внутри организации, б) в другую организацию, в) в другую местность;

3) по обязательности: а) обязательные, б) необязательные;

4) по инициативе: а) работника, б) работодателя;

5) по срокам: а) постоянные, б) временные.

Сейчас из закона исключена не соответствовавшая ст. 77 ТК РФ норма, которая предусматривала, что к случаям перевода, требующим письменного согласия работника, относится «перевод на постоянную ра-боту в другую организацию», в связи с чем вызывала многочисленные нарушения прав работников при их увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В час-ти второй ст. 72.1 ТК РФ четко определено, что при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного со-гласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Это согласие выражается в подписи работника под дополнительным соглашением к трудовому договору или под соглашением, которое заключается между работником и работода-телем при отсутствии трудового договора в письменной форме.

3апрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при условии, что работник согласен либо сам просит об этом См. часть четвертую ст. 72.1 ТК РФ.

Из выше перечисленных видов перевода на другую работу следует выделить временный перевод на другую работу и рассмотреть его более подробно.

В соответствии с частью первой ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть вре-менно переведен на другую работу у того же работодателя:

. на срок до одного года (на вакантные должности или работу),

. в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с зако-ном сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена (т.е. работодатель не издал соответствующий приказ о переводе работника на прежнее место работы и не ознакомил с ним ра-ботника), а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Часть вторая ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца в следующих случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Такой перевод допускается для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также:

в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства вызваны чрезвы-чайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод работника для замещения отсутствую-щего работника возможен неограниченное число раз, что предусматривает статья 72.2 ТК РФ (но с учетом разовой продолжительности перевода - на срок не более одного месяца).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частя-ми 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Не допускается перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отсюда можно выделить следующий вид: перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением содержатся в новой редакции ст. 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответ-ствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установлен-ном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопо-казанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским за-ключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя- отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицин-ском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях (что было указано выше), когда срок, на который работника согласно медицинскому заключению предписано перевести на другую работу, не превышает 4 месяцев, вопрос об увольнении вообще не ставится. Работника нужно перевести на подходящую ему по состоянию здоровья и с учетом компетенции работу, что возможно при наличии следующих условий: а) такая работа имеется у работодателя и б) работник дал согласие на перевод.

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, превышает 4 месяца, а у работодателя либо: а) отсутствует подходящая для работника работа либо б) работник отказывается от перевода, то он подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором См. часть четвертая ст. 73 ТК РФ.

Согласно части второй ст. 284 ТК РФ, работник, отстраненный т работы по основному месту работы, вправе работать на условиях совместительства без каких-либо ограничений продолжительности рабочего времени.

Как предусмотрено новой редакцией ст. 182 ТК РФ, при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Также среди виды изменения трудового договора перемещение.

Под перемещением понимаются случаи:

. изменения рабочего места работника,

. изменения структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т. д., расположенных в той же местности), - в том случае, если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе, именно в этом структурном подразделении,. поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ).

Например, не является переводом перемещение продавца из мо-лочного отдела в отдел по продаже рыбы; поручение токарю работы на другом станке (но в пределах его квалификационного разряда).

При перемещении работника его согласие не требуется. Запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 72.1 ТК РФ).

4.2 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Правила изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, содержатся в новой редакции ст. 74 ТК РФ (ранее правила изменения существенных условий трудового догово-ра содержались в ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях, когда трудовая функция работника не изменяется (т.е. не изменяется наименование должности, профессии), но изменяются другие определенные сторонами условия трудового договора (например, размер заработной платы, место работы (структурное подразде-ление) и др.), вызванные причинами, связанными с изменением органи-зационных или технологических условий труда (изменениями в технологии производства, другими причинами), работодатель обязан предупредить работника об этих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

С работниками, выразившими желание работать в новых условиях, заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому дого-вору (если работники были приняты на работу до 01.02.2002 г. и трудо-вой договор с ними не заключался - с ними также заключается соответ-ствующее соглашение). Кроме того, в случае изменения места работы работника рабо-тодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение) о пере-воде работника(ов) на другую работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работо-датель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответст-вующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обя-зан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ва-кансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от пред-ложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой работнику 2-недельного выход-ного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации, на мой взгляд, также можно назвать существенными условиями. Т.к. при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и т.д. могут изменяться система и размер оплаты труда, режим работы, изменение должностей, профессий и др.

В настоящее время нередки случаи изменения собственника орга-низации, изменения ее подведомственности либо реорганизации.

В ст. 75 ТК РФ законодатель предусмотрел правовые последствия таких случаев для трудовых отношений.

Как устанавливает часть первая ст. 212 ГК РФ, в РФ признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В соответствии со ст. 131 ГК РФ, право собственности на недви-жимые вещи (предприятия - имущественные комплексы, используемые для осуществления предпринимательской деятельности; здания; соору-жения и др.), подлежит государственной регистрации в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним федеральным органом исполнительной власти - Федеральной регистрацион-ной службой См. Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в соответствии с п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ См. статью 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» и статью 217 ГК РФ.

; (п. 32 Постановления Пленума ВС).

Другие же работники организации могут работать на прежних условиях, но если не желают работать именно по этой причине - трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Юридическое лицо считается реорганизованным (ст. 57 ГК РФ), за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной, регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ (в новой редакции), «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобра-зование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации». Эта норма появилась в законе, веро-ятно, в связи с тем, что суть реорганизации заключается в том, что к воз-никшим в результате реорганизации юридическим лицам переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (т.е. предусматри-вается обязательное правопреемство), что предусмотрено ст. 58 ТК РФ.

Факт осуществленной реорганизации юридического лица в обяза-тельном порядке отражается в соответствующем приказе (распоряже-нии) работодателя, являющемся основанием для внесения изменений в трудовые договоры работников (при необходимости изменить наименование работодателя) и внесения записей о реорганизации в трудовые книжки работников, аналогичные записям об изменении наименования работодателя См. п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, ут-вержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69.

. Ос-нованием для издания таких приказов будут: решение о реорганизации, принятое в установленном порядке, устав организации в новой редак-ции, свидетельство о государственной регистрации юридического лица, выданное соответствующей инспекцией ФНС России.

Если работник отказывается от продолжения работы в случаях из-менения подведомственности организации, ее реорганизации - трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (это правило предусмотрено ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Работник должен быть отстранен работодателем от работы (либо не допущен к ней) в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ - временное отстранение от работы:

. при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

.если работник не прошел в установленном порядке обучение проверку знаний и навыков в области охраны труда Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением от 13.01.2003 г. Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ;

. если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование) или при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

. если работник не прошел обязательное психиатрическое освиде-тельствование в случаях, предусмотренных законом Статьей 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

Перечень медицинских психиатрических проти-вопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, yтв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ1128.04.1993 г. № 377.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществ-ляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источ-никами повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблаго-приятных производственных факторов), а также работающие в условиях: повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое ос-видетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавли-ваемом Правительством РФ. Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены Постановлением Правительcтвa РФ от 23.09.2002 г. № 695;

В случае приостановления действия на срок до 2-х месяцев специального права работника (лицензии В соответствии с п. 2 Федерального закона от 08.08.200 1 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

, права на управление транспорт-ным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными пра-вовыми актами РФ, если это влечет за собой невоз-можность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

в других случаях предусмотренных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

Несмотря на отсутствие в законе указания на то, в какой форме должно осуществляться отстранение работника от работы, считаю необходимым осуществлять его только в письменной форме (например, в виде распоряжения).

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Глава 5: Прекращение трудового договора.

Прекращение трудового договора - освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем понятие «расторжение трудового договора». Расторгнуть трудовой договор можно по инициативе любой из сторон трудового договора, либо по обоюдному согласию сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекра-щения трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как во-левые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ:

1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном жела-нии сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58). Од-нако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их пре-кращения, то действие трудового договора считается про-долженным на неопределенный срок на тех же условиях;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), ра-ботника (ст. 80);

4) перевод работника с его согласия на другое пред-приятие, в учреждение, организацию или переход на вы-борную должность;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, измене-нием подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

7) отказ работника от перевода на другую работу, не-обходимого ему в соответствии с медицинским заключе-нием, выданным в порядке, установленном федеральны-ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

10) нарушение установленных ТК РФ или иным феде-ральным законом правил заключения трудового догово-ра, если это нарушение исключает возможность продол-жения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными феде-ральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, ког-да работник фактически не работал, но за ним в соответ-ствии с ТК РФ или иными федеральными законами, со-хранялось место работы. Прекращение трудового догово-ра оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работник должен быть оз-накомлен под роспись. По требованию работника рабо-тодатель обязан выдать заверенную копию приказа (рас-поряжения). В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

И так, чтобы лучше понять данный раздел необходимо рассмотреть следующие основания прекращения трудового договора:

1) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Одной из существенных гарантий права на труд яв-ляется установленный законом ограниченный перечень ос-нований увольнения работников по инициативе админист-рации. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с ви-ной работника, другие - с обстоятельствами производ-ственного характера (сокращение штата, численности), а третьи - с личностными качествами работника (несоот-ветствие выполняемой работе) или восстановлением на-рушенных трудовых прав.

Трудовой договор может быть расторгнут работодате-лем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения дея-тельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников ор-ганизации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: недостаточной ква-лификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в от-ношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он име-ет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником тру-довых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (сме-ны) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник дол-жен выполнять трудовую функцию) в состоянии алко-гольного, наркотического или иного токсического опья-нения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государ-ственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив-шим в законную силу приговором суда или постановле-нием судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонаруше-ниях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работни-ком требований охраны труда, если это нарушение пов-лекло за собой тяжкие последствия (несчастный случайна производстве, авария, катастрофа) либо заведомо со-здавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непо-средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспита-тельные функции, аморального проступка, несовмести-мого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замести-телями и главным бухгалтером, повлекшего за собой на-рушение сохранности имущества, неправомерное его ис-пользование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его замести-телями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подлож-ных документов или заведомо ложных сведений при за-ключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руково-дителем организации, членами коллегиального исполни-тельного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3, до-пускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которую работник может вы-полнять с учетом его состояния здоровья. При этом рабо-тодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест-ностях работодатель обязан, если это предусмотрено кол-лективным договором, соглашениями, трудовым догово-ром.

В соответствии с п. 4, указанным выше, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером См. ст. 75 ТК РФ.. В случае расторжения договора по указанной причине, уволенным работникам должна быть выплачена компенсация в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации орга-низации либо прекращения деятельности работодате-лем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, пред-ставительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работни-ками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации ор-ганизации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном растор-жении трудовых договоров с работниками на этом осно-вании работодатель обязан в письменной форме сооб-щить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала прове-дения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работни-ков организации может привести к массовому увольне-нию работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2) Расторжение трудового договора по инициативе ра-ботника.

По общему правилу, любой работник, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.

При наличии уважительных причин Ряд уважительных причин назван в ст. 80 ТК РФ, а также в ст. 29 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ». для расторжения договора со стороны работника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В том случае, когда от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот, в заявлении об увольнении должно быть указано, какая именно причина послужила основанием для увольнения.

Трудовое законодательство предусматривает два ва-рианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

. расторжение трудового договора, заключенного на не-определенный срок;

. расторжение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопределенный срок:

1) расторгнуть трудовой договор может любой работ-ник независимо от занимаемой должности в любое вре-мя и даже без объяснения причины увольнения. Запре-щается лишь увольнение по собственной инициативе лиц, отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной инспекции;

2) расторжение договора может иметь место только в соответствии с действительной волей работника без дав-ления со стороны администрации;

3) работник обязан предупредить работодателя о сво-ем решении письменно не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следу-ющий день после получения работодателем заявления ра-ботника об увольнении. При наличии уважительных при-чин, свидетельствующих о не возможности продолжения работы, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. Для временных и сезонных работников срок предупреждения составляет 3 дня;

4) по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и про извести расчет;

5) по договоренности между работником и админист-рацией трудовой договор может быть расторгнут и до ис-течения срока предупреждения;

6) в течение срока предупреждения работник вправе отказаться от поданного заявления и увольнение не про-изводится, кроме случаев, когда на это место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в за-ключении трудового договора;

7) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным и работодатель не вправе уволить работника по ранее подан-ному заявлению. В этих случаях администрация имеет право расторгать трудовой договор после указанной даты только по согласованию с работником, который должен написать новое заявление;

8) работник в течение срока предупреждения может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям.

При увольнении по собственному желанию непре-рывный трудовой стаж сохраняется при условии поступ-ления на другую работу в течение 3 недель со дня уволь-нения, а при увольнении по уважительным причинам - в течение месяца, если законодательством не предусмот-рено иное. При увольнении беременных женщин, жен-щин, имеющих детей до 14 лет, ВИЧ-инфицированногодо 18 лет непрерывный стаж сохраняется до достижения ребенком указанного возраста. Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при повторном увольнении по соб-ственному желанию без уважительных причин, если со дня, предшествовавшего увольнению по такому же осно-ванию, не прошло 12 месяцев.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно:

1) с согласия администрации при наличии у работни-ка уважительных причин (болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению договора, нарушение ад-министрацией законодательства о труде, коллективного трудового договора и т.п.);

2) по соглашению сторон, даже если у работника от-сутствуют уважительные причины для увольнения.

Самовольное прекращение работы досрочно может рас-сматриваться как прогул, а работник может быть увольнения.

В течение срока предупреждения администрация мо-жет уволить работника, если он совершил проступок, ко-торый является основанием увольнения.

Порядок увольнения по инициативе работника не от-носится к молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по конт-ракту, заключенному с работодателем после окончания профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой программе под-готовки специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплат.

3) Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

По соглашению сторон возникает и по их соглаше-нию прекращается в любое время любой вид трудового до-говора. Данное основание прекращения трудового догово-ра применяется главным образом в тех случаях, когда сто-роны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, огра-ничивающих возможность такого соглашения, и при пре-кращении договора с неопределенным сроком действия См. п.1 ч.1 ст. 77 и 78 ТК РФ.

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке и в случае, если контрактом предусмотрено уволь-нение по основаниям, не предусмотренным законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией о прекращении трудового договора дого-вор прекращается в срок, определенный сторонами. Анну-лирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

На практике нередко возникают трудности в разгра-ничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. По со-глашению сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем поряд-ке исключается.

4) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон См. п. 10 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 83 ТК РФ..

Трудовой договор может быть расторгнут по инициа-тиве не только его сторон, но и третьих лиц, не являю-щихся стороной трудового договора.

Трудовой договор подлежит прекращению по следую-щим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направ-ление его на заменяющую ее альтернативную граждан-скую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выпол-нявшего эту работу, по решению государственной инс-пекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему

продолжение прежней работы в соответствии с пригово-ром суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к тру-довой деятельности в соответствии с медицинским заклю-чением, выданным в порядке, установленном федеральны-ми законами и иными нормативными правовыми актами;

6) смерть работника либо работодателя - физическо-го лица, а также признание судом работника либо работо-дателя - физического лица умершим или безвестно от-сутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препят-ствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная ава-рия, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Прави-тельства РФ или органа государственной власти соответ-ствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное на-казание, исключающее возможность исполнения работ-ником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление дей-ствия на срок более двух месяцев или лишение работни-ком специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невоз-можность исполнения работником обязанностей по тру-довому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание неза-конным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую ра-ботник может выполнять с учетом его состояния здоро-вья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, име-ющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пре-дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5) Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным феде-ральным законом правил заключения трудового догово-ра, если это нарушение исключает возможность продол-жения работы.

Трудовой договор прекращается вследствие наруше-ния установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если на-рушение этих правил исключает возможность продолже-ния работы в случаях заключения трудового договора в нарушение пригово-ра суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определен-ной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение рабо-ты, противопоказанной данному работнику по состоя-нию здоровья в соответствии с медицинским заключе-нием; отсутствие соответствующего документа об образова-нии, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и т.д.; заключение трудового договора в нарушение поста-новления судьи, органа, должностного лица, уполно-моченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином ад-министративном наказании, исключающее возмож-ность исполнения работником обязанностей по тру-довому договору; в других случаях, предусмотренных федеральными за-конами.

В случаях, предусмотренных частью первой, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работ-ника с его письменного согласия на другую работу, имею-щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местностях работо-датель обязан, если это предусмотрено коллективным до-говором, соглашениями, трудовым договором.

Я рассмотрела самые основные виды прекращения трудового договора, которые, на мой взгляд, имеют наиболее важное значение, для рассматриваемой темы.

Заключение

Подводя итоги своей курсовой работы, я хочу еще раз остановить свое внимание на то, что с 6 октября 2006 г в Трудовой кодекс РФ было внесено большое количество изменений, дополнений, уточнений, которые в основном касаются работодателей индивидуальных предпринимателей и ведения ими трудовых книжек

С заключением трудового договора определяется правовое положение лица как участника определенной кооперации труда в качестве члена трудового коллектива, который подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя, на него распространяется действие коллективного договора и иных локальных актов работодателя. Этим трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Основные признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции указаниям работодателя;

4) выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка работодателя;

4) оплата труда в соответствии с условиями трудового договора, но не ниже гарантированного минимума, установленного федеральным законом;

5)выполнение работы в соответствии с установленными нормами, трудовым договором, должностной инструкцией.

Основная роль трудового договора в общественных отношениях по труду связана с тем, что около 80% трудоспособного населения получает доход в виде заработной платы, что позволяет признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Сфера трудовых отношений в нашем обществе, в связи с быстрыми изменениями в экономических отношениях, внедрением новых кадровых технологий развивается очень стремительно, трудовое законодательство не успевает за этими изменениями, поэтому дальнейшие изменения и дополнения в трудовой кодекс в самое ближайшее время неизбежны. Даже сейчас имеется ряд статей ТК РФ требующих поправок на изменяющиеся отношения работник-работодатель.

Изложенное позволяет сделать вывод, что институт трудового договора будет иметь все возрастающее значение в регулировании трудовых отношений при реализации гражданами своих способностей к труду. Это потребует специальной подготовки юристов - трудовиков из действующих специалистов и специализации по трудовому праву в учебных учреждениях, так как потребность в специалистах по трудовому праву постоянно растет.

Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии

Нормативные акты:

1. Конституция Российской федерации. М.: Тандем, 2000. - 48 с.(23,24)

2 Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. От 30.06.2006)

3Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт - Издат, 2002, 176 с.

4 Налоговый кодекс РФ (п. 7 ст. 84).

5 Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

7 Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государст-венной гражданской службе РФ».

8 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 1l3-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

9 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

10 Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», (ст. 21).

11 Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

12 Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных».

13 Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

14 Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ст. 7).

15 Федеральный закон от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государ-ственной тайне» (ст. 2).

16 Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

17 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2

18 Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

19 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

20 Письмо Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителя и благополучия человека от 13.01.2005 г. № 0100/63-О5-32 «О порядке при-менения Приказа Минздрав соцразвития России от 16.08.2004 г. № 83».

Литература:

1 Комментарий к Трудовому кодексу РФ отв. ред. проф. Ю.П. Орловский - ИНФРА - М. 2007.- 574 с.

2 Трудовое право России, уч. для вузов. Болдарев В.А., Сысоев В.А. - М.: Норма, 2006. - 832 с.

3 Трудовое право Казанцев В.И., Васин В.Н., 2-изд - М.: Академия, 2007.- 432

4 Трудовое право Никонов Д.А., Стремоухов А.В. - М.: Норма, 2007. - 432 с.

5 Трудовое право России Пресняков М.В., Чанов С.Е. - М.: Юристъ, 2007.- 477 с.

6 «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года». Микушина М.Н. - Серия «Закон для всех». - Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006.

7 Трудовое право: учеб. пособие. Айман Т.О. - М.: РИОР, 2007. - 176 с.

8 Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу РФ, Журавлева И.В. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - 412 с.

Страницы: 1, 2, 3