Юридическая природа трудового договора

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен непосредственно ТК РФ или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она была создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61ГКРФ).

Например, Н. работал в представительстве иностранной компании на условиях срочного трудового договора. Оспаривая в судебном порядке условие о срочности трудового договора, Н. указал на то, что, заключая с ним срочный трудовой договор, работодатель обуславливал его срочность рамками годового бюджета и планированием работы представительства с учетом выделяемого ежегодного финансирования, которое ежегодно сокращается. Н. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, так как трудовой договор с ним был расторгнут в связи с окончанием срока трудового договора без законных оснований.

Согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Представительство не является юридическим лицом и действует на основании решения об открытии представительства и положения, утвержденного юридическим лицом, от даты разрешения Государственной регистрационной палаты РФ в течение срока, на который представительству выдано разрешение (лицензия).

Следовательно, заключение с Н. трудового договора на бюджетный год, а затем его увольнение в связи с истечением срока трудового договора противоречит требованиям статей 58, 59 ТК РФ, так как создание организации на заведомо определенный период в нашем случае обусловлено сроком лицензии. Сокращение ежегодного финансирования представительства может являться лишь основанием для увольнения работников по сокращению штатов Архив Останкинского районного суда г. Москвы за 2005 год..

Обсуждая вопрос о законности заключенного трудового договора и проводя параллель с нормами ПС РФ (ст.ст. 420-422,432), регулирующими заключение договоров, нельзя говорить о принципе разрешения всего, что не противоречит закону, и о свободе договора как о достижении согласия сторон на условия его заключения; работник согласился на условие трудового договора о его срочности, не оспаривал его, поэтому нет оснований для признания его заключенным с нарушением норм трудового права. Условие о срочности трудового договора не должно противоречить закону.

Применение гражданского права к трудовым отношениям является необоснованным с точки зрения теории и в этом нет практической необходимости.

Представление доказательств законности заключения трудового договора на определенный срок лежит на работодателе, который должен представить доказательства в обоснование того, что срочность заключенного договора вызвана тем, что организация создана на определенный период времени и для выполнения заведомо определенной работы. В данном случае представительство создано, и срок его действия определен двумя факторами: сроком, на который оно создано, и сроком лицензии.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если придет к выводу, что у работодателя не было оснований для заключения трудового договора на определенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее, чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее, чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В том случае, если, ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Законодатель в статье 59 ТК РФ определил условия, при которых заключается срочный трудовой договор.

Перечень субъектов и видов работ, который дан в Проекте ФЗ № 329663-3, подготовленном ко второму чтению 26 мая 2006 года, состоит из двух частей: первый включает виды работ и субъекты, с которыми работодатель заключает срочный трудовой договор, и второй - виды работ и субъекты, когда по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор.

Мы согласны с мнением Е.Ю. Забрамной Забрамная Е.О. Как применять неоднозначные нормы // «ЭЖ-Юрист». № 14, 2004., что ранее действующий перечень не являлся однозначным для применения.

Перечень видов работ и субъектов, данный в Проекте ФЗ № 329663-3, является более удачным с точки зрения его формирования и применения, отражает специфику срочных трудовых отношений.

По нашему мнению, законодателем сделана попытка конкретизировать не только виды работ, но и субъектный состав работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ в указанной редакции более понятна для правоприменителей. Это позволит снизить количество трудовых споров, связанных с необоснованным заключением срочных трудовых договоров.

2.2 Изменение трудового договора

Несмотря на то, что очередная редакция Трудового кодекса РФ в значительной степени трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу, законодателю во многом так и не удалось обеспечить полноту и целостность норм об изменении трудового договора.

Прежде всего, действующее трудовое законодательство не определяет, что представляет собой изменение трудового договора. Это не только усложняет правильное понимание данного правового явления, но также порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства.

Так, глава 12 ТК РФ получила название "Изменение трудового договора". Следовательно, законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок осуществления всех возможных в период действия трудового договора трансформаций.

Очевидно, что любое изменение трудового договора неизбежно влечет за собой преобразования в правах и обязанностях работника и работодателя. Напомним, в ст. 57 ТК РФ законодателем выделено несколько видов условий трудового договора, образующих его содержание. Во-первых, сведения информационного характера, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (например, место и дата заключения трудового договора, сведения о сторонах договора и др.). Во-вторых, условия, обязательные для включения в трудовой договор. Они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (например, место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.). В-третьих, дополнительные условия, сосредоточенные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ (в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.). В-четвертых, производные условия (включают права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами о труде, локальными нормативными актами, коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями).

Поэтому в целом в содержании трудового договора можно выделить две большие группы условий: 1) условия, вырабатываемые непосредственно самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); 2) условия, которые соглашением сторон непосредственно не устанавливаются, а переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов социального партнерства (производные или внедоговорные условия).

В результате получается, что должны существовать две основные разновидности изменений трудового договора:

- изменение непосредственных условий трудового договора;

- изменение производных условий трудового договора.

Однако в статьях 72 - 74 ТК РФ устанавливаются основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, за рамками главы 12 ТК РФ остались изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).

Это серьезный пробел в действующем трудовом законодательстве, который порождает немало других проблем.

В частности, в ст. 72 ТК РФ закреплено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, ведь если условие установлено взаимным соглашением сторон, то и любое его преобразование должно осуществляться в том же порядке.

Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.

Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор.

Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.

Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.

Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора необходимо правильно определить вид подлежащего трансформации условия.

Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора В частности, об отстранении от работы - ст. 76 ТК РФ..

Из всех форм (видов) изменения трудового договора перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, но наиболее простой по процедуре формой. Тем не менее, закон прямо не определяет, что представляет собой перемещение. В ТК РФ указано: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора" Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ..

Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Не случайно Конституционный Суд РФ в одном из своих недавних Определений подчеркнул, что перемещение сотрудника без его согласия допускается "лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются" Определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. N 475-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации"..

Именно поэтому ранее нами было отмечено, что перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с оговоренной трудовым договором работы.

Если же изменение рабочего места или структурного подразделения приводит к корректировке какого-либо из определенных сторонами условий трудового договора, то такая ситуация уже не будет охватываться перемещением, а потому потребует совершенно другой процедуры осуществления и оформления.

В частности, поручение сотруднику работы на другом механизме или агрегате не будет признаваться перемещением, если в результате этого не изменится трудовая функция данного работника, что будет означать поручение ему другой работы (по сравнению с оговоренной в трудовом договоре).

Например, водителя, принятого на работу для управления легковым автомобилем, нельзя в дальнейшем переместить на грузовой автомобиль или автобус, поскольку для управления указанными транспортными средствами необходима другая квалификация. В данном случае поручение работы на другом транспортном средстве (механизме) изменяет одно из условий трудового договора - трудовую функцию работника, что недопустимо при перемещении.

Не менее внимательно при перемещении необходимо относиться и к изменению структурного подразделения, поскольку оно может характеризовать не только рабочее место сотрудника, но и место его работы. А последнее, в отличие от рабочего места, не должно изменяться при перемещении.

Дело в том, что ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы.

Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае обязательное условие о месте работы должно включаться в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения Часть 2 ст. 57 ТК РФ..

Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае уточненное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора Часть 4 ст. 57 ТК РФ..

В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации подпадают под признаки другой формы изменения трудового договора - перевода на другую работу.

Перевод, в отличие от перемещения, является более серьезной по характеру и юридическим последствиям, а также более сложной по процедуре формой изменения трудового договора.

Неприятная специфика действующего трудового законодательства о переводах в том, что законодатель фактически использует само понятие "перевод" в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике.

Сначала в Трудовом кодексе РФ дано определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу такой перевод допускается только с письменного согласия работника Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ..

На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:

- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника (то есть должности, профессии, специальности или вида порученной работы) и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;

- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

- неизменность работодателя;

- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Буквальное толкование части 1 ст. 72.1 ТК РФ приводит к выводу, что в новой редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу значительно сужено, поскольку теперь при таком переводе не могут измениться, в частности, следующие определенные сторонами условия трудового договора:

- оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);

- гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);

- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

- обязательное социальное страхование работника.

Теперь, если в результате изменения трудового договора какое-либо из перечисленных выше условий будет трансформироваться (что неизбежно, например, при переходе работника на вышестоящую должность), то такое изменение, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.

Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой, более сложной формой изменения трудового договора, которая вообще не получила в действующем законодательстве ни особого наименования, ни детального регулирования.

Отметим, что в прежней редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу было более широким и охватывало изменение не только трудовой функции работника, но и других существенных условий трудового договора Часть 1 ст. 72 ТК РФ (в ред. от 09.05.2005)..

Затем в части 2 ст. 72.1 и в пункте 5 части 1 ст. 77 ТК РФ понятие "перевод" используется законодателем совершенно в ином значении: "По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)". Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.

Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.

Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия "перевод" и использовать другой термин, например "переход работника на постоянную работу к другому работодателю".

И, наконец, в ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ законодатель применяет еще одно понятие - "перевод на не обусловленную трудовым договором работу". С одной стороны, он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Но, с другой стороны, перевод на не обусловленную трудовым договором работу существенно отличается от рассмотренного выше перевода на другую работу.

На основе ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ сформулируем юридически значимые признаки перевода на необусловленную трудовым договором работу:

- применимость в исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и т.п.);

- ограниченность во времени (до одного месяца);

- неизменность работодателя;

- целевой характер (для предотвращения вызвавших перевод исключительных обстоятельств или устранения их последствий);

- возможность не получать согласие переводимого работника и не учитывать его квалификацию (кроме случаев простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);

- допустимость изменения любых определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения, местности, оплаты труда, режима работы и т.д.);

- недопустимость оплаты труда переведенного работника в размере, который ниже величины его среднего заработка по работе, выполнявшейся до перевода.

Исходя из перечисленных выше признаков, можно выявить явные отличия между переводом на другую работу и переводом на не обусловленную трудовым договором работу.

Во-первых, перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным.

Во-вторых, перевод на другую работу допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. При переводе на не обусловленную трудовым договором работу допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора.

В-третьих, для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и должен преследовать конкретные цели.

В-четвертых, перевод на другую работу по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу действует противоположное общее правило (согласие переводимого сотрудника, как правило, не требуется).

В-пятых, при переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено, поскольку условие о заработной плате вообще не может изменяться при таком переводе. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного сотрудника не должна быть ниже его среднего заработка.

При столь существенных отличиях между двумя рассматриваемыми переводами едва ли можно согласиться с тем, что перевод на не обусловленную трудовым договором работу является всего лишь разновидностью временного перевода на другую работу. Более обоснованным представляется другой вывод - речь должна идти о двух самостоятельных видах переводов.

Глава 3. Правовые вопросы прекращения трудового договора

3.1 Общие основания прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Стороны трудовых отношений не абсолютно свободны в выборе оснований их прекращения. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Все эти основания сконцентрированы в статье 77 ТК РФ, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания увольнения. Кроме того, как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания прекращения трудового договора, каждое из которых является юридическим фактом, который прекращает трудовые отношения.

Статья 77 Кодекса определяет общие основания прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон (ст. 78);

2. истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11. нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

В ст. 77 ТК РФ впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора как соглашение сторон. Именно договорный характер трудового правоотношения позволяет расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Заметим, что при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Законодатель не оговаривает, какой трудовой договор (по виду) подлежит расторжению по данному основанию. Это значит, что по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Следует отметить, что на этот факт в свое время обращали внимание многие специалисты. См., например: Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации», издательство «ИНФРА-М». М., 1997. С. 49. (автор главы -В.В.Глазырин). Эту позицию разделяет сегодня и Пленум Верховного Суда Российской Федерации, который в пункте 20 Постановления № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» БВС.2004.№6разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. I ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Как правило, на основании статьи 78 ТК РФ расторгаются срочные трудовые договоры до истечения их срока, при этом стороны достигают соглашения о досрочном расторжении указанного договора.

Условием применения данного основания для увольнения является только взаимное согласие сторон.

Одним из первых в юридической литературе наиболее полно и конкретно понятие «соглашение сторон» дано В.Г. Маловым, который определяет, что «прекращение трудового договора по соглашению сторон означает, что это не противоречит интересам той стороны, которая дает свое согласие на увольнение (обычно это администрация, так как инициативу проявляет в большинстве случаев работник). Прекращение трудового договора по соглашению сторон означает, что стороны достигли соглашения, во-первых, о самом факте увольнения, во-вторых, о дате увольнения, в-третьих, о том, что договор подлежит прекращению именно по соглашению сторон» Малов В. Расторжение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон // Советская юстиция. 1974. №7. С. 18..

Еще в 1992 году в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года № 16 (в ред. от 21 декабря 1993 года) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (пункт 14) Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. М., 1995. С. 133.нашел отражение вопрос об аннулировании договоренности об увольнении по соглашению сторон, но эта позиция не была воспринята законодателем при принятии ТК РФ, что, по нашему мнению, является необоснованным.

В связи с вышеизложенным, статью 78 ТК РФ, по нашему мнению, необходимо дополнить положением, в соответствии с которым соглашение сторон о прекращении трудового договора следует заключать только в письменной форме. В соглашении должно быть отражено взаимное согласие на прекращение трудового договора, оговорены условия этого прекращения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон, и притом в письменной форме. Срок прекращения трудового договора определяется сторонами в соглашении.

Согласно пункта 2 ст. 77 ТК РФ срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. Таким образом, в настоящее время основания прекращения трудового договора, по общему правилу, одинаковы для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров.

Расторжение срочного трудового договора регулируется ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Статья 79 ТК РФ дает возможность работодателю уволить работника с соблюдением правил ст. 79 Кодекса в день, когда истекает срок трудового договора, без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия.

Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому к данному случаю не применяются правила расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Пункт 3 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, порядок которого определен ст.80 ТК РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми руководствуется работник. Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует письменное предупреждение об этом работодателя, которое направляется последнему не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения работника. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В тоже время ст.80 ТК РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление.

В соответствии с пунктом 4 ст.77 ТК РФ расторжение трудового договора может быть инициировано работодателем. Порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в ст.81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения имущества, установленного решением суда или иного органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; нарушение требований охраны труда, если они повлекли за собой тяжкие последствия);

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9.принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. в других случаях, установленных Кодексом и иными Федеральными законами.

Необходимо отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует обратить внимание, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует особо тщательного учета всех юридических тонкостей, поскольку судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры по этим вопросам составляют подавляющее большинство среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5