Юридическая природа трудового договора

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. Порядок применение данного пункта определен ст. 75 ТК РФ.

В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. Данное основание должно применяться при следующих юридически значимых обстоятельствах: при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации; доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора; должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Порядок расторжения трудового договора по вышеуказанным основаниям определен ст.74 ТК РФ.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - новое основание прекращения трудового договора. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа). Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения. Действия работодателя в данной ситуации регламентируются ст.73 ТК РФ. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание прекращения трудового договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт). При применении данного пункта должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства: наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт; должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Эти обстоятельства регулируются ст.72.1 ТК РФ.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный

Основанием прекращения трудового договора может послужить нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Статья 84 посвящена указанному основанию прекращения трудового договора. Положения данной статьи конкретизируют одно из общих оснований прекращения трудового договора - нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1. заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2.заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3. отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4. в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в указанных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Данная норма должна применяться при любом нарушении установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, а не только в тех случаях, которые прямо указаны в ч. 1 рассматриваемой статьи.

Работник, который письменно выразит согласие с указанным предложением, подлежит переводу на другую постоянную работу по правилам ст. 72 ТК РФ. Если работник отказался от перевода либо другой работы у работодателя нет, то трудовой договор прекращается по основанию, установленному в п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Во всех случаях, днем увольнения является последний день работы (ч. 3 ст. 77 ТК РФ). В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Соблюдение работодателем указанных императивных правил обеспечивается, в частности, возможностью применения к нему мер юридической ответственности на основании ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ.

3.2 Основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников

Особенности прекращения трудового договора с руководителем. Трудовые права руководителя регулируются ТК РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, статья 81 ТК РФ содержит такие основания для расторжения трудового договора с руководителем, как:

прекращение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть с руководителем и его заместителями трудовой договор по основаниям части 1 пункта 4 статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). В случае увольнения по данному основанию руководитель организации и его заместители имеют право согласно статье 181 ТК РФ на получение компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Пленум Верховного Суда РФ Постановлением № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» БВС. 2004. № 6. в пункте 32 разъяснил, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Этот вопрос является актуальным при передаче организации и подчинения одного государственного ведомства в другое, поэтому Проектом Федерального закона обоснованно статья 75 ТК РФ дополнена указанием на то, что изменение подведомственности (подчиненности) не является основанием для увольнения по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических лиц и (или) юридических лиц ст. 1 ФЗ от 22 декабря 2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (с послед, изм. и доп.). (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Руководитель организации в соответствии с теми функциями, которые на него возложены, а также его заместители и главный бухгалтер должны действовать в интересах организации, добросовестно и квалифицированно выполнять возложенные на них функции. Трудовые функции указанных лиц должны быть определены в трудовом договоре, который с ними заключил собственник или другое лицо, или уполномоченный орган в соответствии с положением или уставом конкретной организации. Невыполнение указанных функций, если они повлекли за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации может явиться основанием для расторжения трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ Постановлением № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» БВС.2004.№6. в пункте 48 разъяснил, что, решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТКРФ). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, в частности, следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280 ТКРФ). В соответствии со статьей 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц (а не за две недели - как все другие работники).

Особенность увольнения руководителя организации состоит в том, что локальными нормативными актами должен быть урегулирован порядок увольнения руководителя, где руководитель избирается и освобождается от занимаемой должности коллегиальным органом, поэтому срок предупреждения установлен более длительный.

По нашему мнению, статья 280 ТК РФ должна содержать указание на то, что дата, с которой руководитель просит его уволить, должна быть согласована, если он просит его уволить до истечения срока предупреждения; при увольнении руководителя применяется правила, предусмотренные в статье 80 ТК РФ в части, не противоречащей статье 280 ТКРФ.

В судебной практике относительно немного дел такой категории. Вот одно из них. 3. работал генеральным директором Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) с 08 апреля 1992 года. Приказом руководителя Федерального агентства связи, в подчинении которого находится ФГУП, 3. был уволен по пункту 3 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию) приказом от 03 декабря 2004 года с 06 декабря 2004 года.

3. обратился в суд с иском о восстановлении на работе указав, что его уволили неправильно.

Судом было установлено, что 3. написал заявление об увольнении по собственному желанию 01 декабря 2004 года, просил уволить его 29 ноября 2004 года. Приказом от 03 декабря 2004 года 3. был уволен по пункту 3 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию с 06 декабря 2004 года. 06 декабря 2004 года 3. подал заявление об отзыве заявления по собственному желанию.

Для правильного разрешения спора суду необходимо было определить юридически значимые обстоятельства и проверить, соблюден ли порядок увольнения. Таким обстоятельством в данном случае является написание заявления 3. об увольнении по собственному желанию. 3. является руководителем организации, он вправе на основании статьи 280 ТК РФ подать заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой расторгнуть трудовой договор и указать дату увольнения не позднее, чем за один месяц с даты подачи заявления. Написав заявление об увольнении по собственному желанию 01 декабря 2004 года и прося уволить его 29 ноября 2004 года, 3. злоупотребил своим правом, заявление не соответствовало требованиям статьи 280 ТК РФ. Однако стороны трудового договора дату увольнения, указанную в приказе, не согласовывали, поэтому его увольнение в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ) не отвечает требованиям закона. Заявление об увольнении было отозвано в последний день работы - 06 декабря 2004 года. Увольнение руководителя по собственному желанию не ограничивает его права отозвать заявление (ч.4 ст.80 ТК РФ). Следовательно, порядок увольнения 3. был нарушен, истец подлежит восстановлению на работе Архив Тверского районного суда г. Москвы за 2004 год..

С учетом того, что увольнение по данному основанию связано с волеизъявлением руководителя на расторжение трудового договора, рассматривая вопросы законности расторжения трудового договора по основанию статьи 280 ТК РФ, необходимо учитывать и требования статьи 80 ТК РФ. В этом выражается одна из важнейших характеристик метода трудового права - единство и дифференциация правового регулирования труда Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТКВелби, изд-во Проспект, 2005. С.22-23.; Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом договоре России. Пермь, 1992. С. 19.; Иванов С.А., ЛившицР.З., Орловский ЮЛ. Советское трудовое право: вопросы теории / Под ред. С.А. Иванова. М, 1978

. С. 314-366..

По мнению С.Ю. Головиной, «дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников Головина СЮ. Правовое регулирование труда отдельных категорий

работников. М., Изд-во "Дело". 2003. С. 7.».

До истечения срока предупреждения руководитель имеет право в любое время отозвать свое заявление, увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в принятии на работу.

По истечении срока предупреждения об увольнении руководитель имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним расчет.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивает на расторжении трудового договора, действие трудового договора продолжается.

Факт продолжения руководителем исполнения своих обязанностей может быть подтвержден любыми доказательствами, предусмотренными статьей 55 ГПК РФ, - приказами, проведением совещаний и самим фактом нахождения на рабочем месте.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ). Помимо оснований, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным статьей 278 ТК РФ.

В качестве первого основания статья 278 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.1 ст. 278 ТК РФ).

Второе основание предусматривает расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (П.2СТ.278ТКРФ) Постановление Правительства РФ № 234 от 16 марта 2000 года «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с послед, изм. и доп.).

Пункт 3 статьи 278 ТК РФ допускает иные основания для расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренные трудовым договором.

Уполномоченные органы вправе поставить на рассмотрение вопрос о досрочном прекращении полномочий руководителя организации только в том случае, если это входит в их компетенцию, и они полномочны, решать этот вопрос.

Пункт 3 статьи 278 ТК РФ предусматривает возможность увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, перечень оснований, по которым может быть уволен руководитель, должен определяться трудовым договором. Можно согласиться с точкой зрения Т.Ю. Коршуновой, которая говорит о том, что в трудовом договоре основания увольнения руководителя должны быть изложены ясно и конкретно Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П.Орловского. М., 2002. С. 598..

Действие статьи 278 ТК РФ в силу требований статьи 273 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

При разрешении споров, связанных с увольнением по основаниям статьи 278 ТК РФ, необходимо определить, относится ли лицо, с которым расторгается трудовой договор по дополнительным основаниям, к субъекту данного вида правоотношений. Статья 273 ТК РФ определяет, что руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Субъектом, на которого распространяется действие статьи 278 ТК РФ, является руководитель организации, который при исполнении своих трудовых функций осуществляет компетенцию юридического лица в гражданском обороте в полном объеме. Передоверие полномочий руководителя организации в полном объеме или части своих функций лицу, которое возглавляет структурное подразделение или выполняет руководящие функции наряду с руководителем, не создает правовые основания для расторжения с ним трудового договора по основаниям статьи 278 ТК РФ. Например, приказом президента профсоюза трудовой договор был досрочно расторгнут с директором исполнительной дирекции профсоюза по основаниям пункта 2 статьи 278 ТК РФ. Считая, что его уволили неправильно, директор обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен на том основании, что руководитель исполнительной дирекции не является руководителем организации. Руководителем организации является президент профсоюза.

Определением суда второй инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменения как законное и обоснованное. Профсоюзная организация, руководящими органами которой являются конференция профсоюза, между конференциями руководство профсоюзом осуществляет президиум профсоюза, между заседаниями президиума руководство профсоюза осуществляет президент профсоюза. Исполнительно-распорядительным органом профсоюза является исполнительная дирекция. Исполнительную дирекцию возглавляет директор, который действует на основании Положения об исполнительной дирекции, выполняет распорядительные функции, подчиняется президенту профсоюза.

Директор исполнительной дирекции является руководителем структурного подразделения юридического лица, поэтому не относится к субъекту, трудовой договор с которым может быть расторгнут по основаниям статьи 278 ТК РФ. Роль руководителя в профсоюзе исполняет президент, который назначает исполнительного директора. Президент именно тот руководитель, с кем может быть расторгнут трудовой договор по статье 278 ТК РФ. Судебные постановления были отменены надзорной инстанцией Московского городского суда, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции Архив Замоскворецкого районного суда г. Москвы за 2005 год..

При разрешении споров данной категории юридически значимым обстоятельством является выяснение правового статуса, уволенного лица и полномочия органа, который принимает решение об освобождении руководителя, а также соблюдение порядка принятия этим органа решения об увольнении руководителя. Нормы ТК РФ, регулирующие труд руководителя, не содержат норм в части ограничения гарантий, связанных с увольнением.

Следовательно, увольнение по данному основанию надо рассматривать по аналогии с увольнением по инициативе работодателя; поэтому при разрешении споров данной категории дел необходимо учитывать и требования статьи 81 ТК РФ (единство и дифференциация правового регулирования труда)'.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ). Согласно статье 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодатель не ограничивает права работника работать по совместительству, как по месту основной работы, так и в других организациях.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Это означает, что с работником, который работает по совместительству трудовой, договор, может быть, расторгнут по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законам, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной.

Заключение

В дипломном исследовании предпринята попытка комплексного исследования правовых отношений по заключению и прекращению трудового договора и судебной практики по этим вопросам, складывающимся после принятия ТК РФ и поправок к нему, и сделан прогноз тенденций их развития, направленных на совершенствование правового регулирования и устранение пробелов.

В ходе исследования проблем правового регулирования заключения и прекращения трудового договора в современных условиях, как на законодательном уровне, так и в судебной практике автор пришел к следующим выводам:

1. В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Именно сегодня становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

2. Теоретические аспекты заявленной проблемы, имеют важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения предметом настоящего исследования, в первую очередь, явилась практика судов, связанная с рассмотрением трудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров. Это особенно важно с учетом того, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры как для судов, так и для сторон общественных отношений, как для законодательной, так и исполнительной власти. Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен, тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений. В то же время констатация того факта, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений, привела к выводу о необходимости более четкого законодательного закрепления и обеспечения экономическими и правовыми средствами гарантий работника в трудовых отношениях.

В работе предложен комплекс мер, направленных на увеличение объема и уровня гарантий, предоставляемых работнику при заключении трудового договора и его расторжении. В этих целях предложены конкретные изменения и уточнения содержания статей ТК РФ, регулирующих данные вопросы. Указанные меры являются развитием основных положений, сформулированных в ТК РФ, отражают современные реалии, разработаны с учетом правоприменительной практики рассмотрения трудовых споров.

Юридические гарантии должны быть эффективными. Реализация государственной политики по безусловному обеспечению прав работника на всех стадиях трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений возможна, преимущественно, при установлении императивных норм, направленных на дальнейшее повышение уровня защищенности работника как экономически зависимого субъекта, и на повышение ответственности работодателя за несоблюдение трудового законодательства.

5. Законодатель связывает возникновение трудовых отношений с заключением трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письменной форме. Поддерживая предложение законодателя о введении в ТК РФ нормы, в соответствии с которой получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, предлагается уточнить данное положение и предусмотреть обязательность такой подписи на каждой странице заключенного трудового договора. Данное положение может послужить гарантией от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

6. Предлагается дополнить статью 64 ТК РФ мерами ответственности за необоснованный отказ от заключения трудового договора в виде взыскания заработной платы при установлении факта вынужденного прогула. Соответственно, признается необходимым дополнить статью 234 ТК РФ, перечисляющую случаи, при наступлении которых работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, абзацем следующего содержания: « - необоснованного отказа в заключении трудового договора». Совершение работодателем подобного правонарушения должно сопровождаться возможностью привлечения его к административной ответственности.

Список используемой литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т.П. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 2171-2184.

2. Конвенция МОТ № 111. 25 июня 1958 года. ВВС. 1961. №44. Ст. 448.

3. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 //Рос. газ., 25.12.1993. (с изменениями, внесенными ФКЗ от 14 октября 2005 г. № 6 - ФКЗ) // рос. газ 1993 25 дек.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть 1 №51-ФЗ (ред. от 03.01.2006) //Рос. газ., 08.12.1994.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть 2 от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 02.02.2006)) //Рос. газ., 07.02.1996,

6. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть 3 от 26.11.2001 №146-ФЗ (ред. от 02.12.2004) //Рос. газ., 28.11.2001

7. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть 4 от 18.12.2006 N 230-ФЗ (принят ГД ФС РФ 24.11.2006) (ред. от 30.06.2008)) //Рос. газ., 28.11.2001"Российская газета", N 289, 22.12.2006,

8. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 25.12.2008) Российская газета", N 256, 31.12.2001,

9. Постановление Правительства РФ № 234 от 16 марта 2000 года «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с послед, изм. и доп.)

Учебная литература

10. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Ученые записки ВИЮН, 1946. Выпуск 6. С. 73

11. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. 530 С.

12. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. ЗАО Юстицинформ. 2005; т

13. Бару М.И. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972

14. Басалаева СП. Правовая природа трудового договора. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Санкт-Петербург, 2004. С. 9.

15. Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Издательство Казанского Университета, 1984. С. 11.

16. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976. С. 25, 34-35;. № 4. С. 8;

17. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора. Противоречия и проблемы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. № 9.

18. Бугров Л.Ю. Останется ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Российская юстиция, 1995. Ш 9. С

19. Бугров Л.Ю. Проблема свободы труда в советском трудовом праве. Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук.М.,1992.С. 5.

20. Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 61.

21. Глазырин В.В. Стороны и содержание трудового договора в обновлённом трудовом кодексе РФ" "Цивилист", 2007, N 1

22. Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России: средства, механизм, источники и особенности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Санкт-Петербург. 2006.

23. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. М., 1966. С. 47;

24. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.350с.

25. 3абрамная Е.Ю. Как применять неоднозначные нормы // «ЭЖ - Юрист». № 14. 2004.

26. Ильин Ю.Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Воронеж, 1971.

27. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003. С. 140.

28. Комментарий к Конституции Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Л.А. Окунькова (Автор комментария к статье 37 Конституции РФ -О.С. Хохрякова). М., Изд. «Бек». 1996

29. Костян И.А. Способы и формы защиты трудовых прав. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2006. С.79.

30. Лившиц Р.З. Правовые средства формирования производственных коллективов. Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М., 1972. С. 30

31. Лушникова М.В., Лушников A.M. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2.-350 с.

32. Лушникова М.В. Пределы осуществления трудовых прав. Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. Проф. К.Н. Гусова. М., 2006. С. 97;

33. Миронов В.И. Постатейный комментарий ТК РФ. М, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2002. С. 107.

34. Лях А.Ф. Трудовой договор. М., 1927. С. 8-10.

35. Пашков А.С. Новый этап в развитии трудового права. М., С. 205.1972

36. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. № 6, 7.

37. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. С. 1-2.

38. Теория государства и права / Под ред. А. М. Васильева. М., Юридическая литература. 1977. (автор главы - Ткаченко Ю.Г.) С. 83-84

39. Теория государства 'Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова (Автор главы Пашков А.С). М., Юридическая литература, 1982. С. 194.

40. Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. С.А. Иванова, М., Наука, 1972. С. 22-25;

41. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова, М., Наука, 1974. С. 77. 81-82.

42. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. М., Юристъ. 2006. С. 180.

43. Уранский Ф.Р. Восполнение и устранение пробелов в праве: теоретические аспекты содержания и использования терминов // Российская юстиция. 2005. №3.

44. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. № 10.

Судебная практика

45. ВКС,2000,№1.

46. ВКС.2005.№3.

47. БВС. 1993. №3. С. 5.

48. БВС.2004. №6.

49. Архив Замоскворецкого районного суда г. Москвы за 2005 год.

50. Архив Пресненский районный суд г. Москвы за 2004 год.

51. Архив Останкинского районного суда г. Москвы за 2005 год.

52. Архив Таганского районного суда г. Москвы за 2005 год.

53. Архив Таганского районного суда г. Москвы за 2005 год.

54. Архив Тверского районного суда г. Москвы за 2004 год.

Приложение 1

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

г. Сергиев Посад

"___" _________

Работодатель - физическое лицо ______________________________,

(Ф.И.О. полностью)

именуемый в дальнейшем "Работодатель", и гражданин(ка)

_____________________________________________________________,

(Ф.И.О. полностью)

именуемый(ая) в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные связанные с ним отношения между Работодателем и Работником.

Работник принимается на работу в _____________________________

(наименование организации,

_____________________________________________________________

место работы, структурное подразделение)

по профессии (должности)

_____________________________________________________________

(полное наименование профессии, должности в соответствии в ЕТКС)

с ____________________

(дата начала работы)

Работа является ________________ (основная, совместительство).

1. Срок договора:

- на неопределенный срок ____________________;

- на определенный срок ______________________

(указать срок)

2. Срок испытания _________________ (месяцев).

3. Условия труда на рабочем месте (совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника) _______________________

(оптимальные и допустимые, вредные и опасные, травмоопасные)

Необходимость применения средств индивидуальной защиты

работника _________

(да, нет)

4. Компенсации и льготы за работу во вредных и опасных условиях труда устанавливаются работнику в виде __________________

5. Режим труда и отдыха работника:

А) Начало работы _____, окончание работы _____ с перерывом для отдыха и питания с ____ до _____

Б) Рабочая неделя в количестве ___ дней, выходные дни ____

Б) Сверхурочные работы (не более 32 часов в месяц) _______

В) Неполный рабочий день _______

Г) Неполная рабочая неделя _____

Д) Сменная работа ________________________

Е) По суммированному учету рабочего времени за период (месяц)

_________ (часов)

Работнику устанавливаются дни отдыха в соответствии с установленным Работодателем графиком работы по согласованию сторон.

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью (не менее 28 календарных дней) _______ и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью __________ в соответствии с графиком отпусков, утвержденным Работодателем.

6. Оплата труда.

Работнику устанавливаются:

А) Должностной оклад _________ рублей в месяц.

Б) Тарифная ставка (оклад) ________ рублей за единицу времени.

В) Надбавка (к окладу, ставке) в размере __________________ за ___________________ (указать основания)

Г) Доплата (к окладу, ставке) в размере ___________________ за ___________________ (указать основания)

Д) Другие выплаты ____________________________________________

Е) Компенсация за работу во вредных и опасных или травмоопасных условиях труда на рабочем месте в размере __________ рублей (или % к ставке, окладу).

Заработная плата и другие выплаты, установленные п. 6 данного договора, выплачиваются непосредственно Работнику ____ и ___ числа каждого месяца.

7. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника. Виды и условия обязательного социального страхования предусмотрены федеральным законодательством РФ (пенсионное, социальное и медицинское).

8. Права и обязанности Работника.

Работник обязан:

А) (Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по конкретной профессии, должности или трудовой функции.):

Б)

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и трудовым договором;

- предоставление ему работы, предусмотренной настоящим договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- компенсацию вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и возмещение морального вреда;

- обязательное социальное страхование;

- профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

9. Права и обязанности Работодателя.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты;

- предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

- оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (для лица, поступающего на работу впервые);

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать Работника исправным оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

- выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;

- предупреждать Работника об изменении существенных условий труда, предусмотренных трудовым договором, не менее чем за 14 календарных дней;

- при временной нетрудоспособности выплачивать Работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом;

- соблюдать нормы, регулирующие получение, обработку и защиту персональных данных Работника;

- компенсировать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и возмещать моральный вред в порядке, установленном законодательством РФ.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовой договор с Работником;

- заключать с Работником ученический договор на переобучение без отрыва от производства в соответствии с действующим законодательством;

- проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации Работника, обучение его второй профессии;

- поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

- требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.

10. Особые условия:

10.1. Ученический договор на переобучение без отрыва от производства, условия и порядок проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации Работника оформляются дополнительно.

10.2. В случае возникновения между Работником и Работодателем спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он разрешается в порядке, установленном законодательством.

10.3. Моральный вред, причиненный Работнику неправомерными действиями или бездействием Работодателя, возмещается Работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения Работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

11. Прекращение договора.

Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут по

основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством

РФ и настоящим договором, ______________________________________

12. Вступление договора в силу.

Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами и действует согласно срокам, указанным в п. 1 настоящего договора.

Настоящий договор составлен в 2 экземплярах - по экземпляру у каждой стороны. Каждый экземпляр имеет одинаковую юридическую силу.

13. Адреса сторон:

Работодатель: Работник:

____________________________

(Ф.И.О. полностью) (Ф.И.О. полностью)

Адрес: _____________________

Адрес: _____________________________

(юридический (по месту регистрации и фактический) по месту проживания)

Паспорт ____________________ Паспорт ____________________________

выдан ______________________ выдан ______________________________

ИНН ________________________ ИНН ________________________________

Свидетельство N ____________ Дата рождения ______________________

Страховое пенсионное свидетельство _____________________________ (дата, подпись) (дата, подпись).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5