Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ,

ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ

Отделение психологии

Кафедра социальной психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему:

«Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе»

Выполнила: студентка 4

курса днев.отд.

Кумак

Оксана Сергеевна

Научный

руководитель:

Кандидат

психологических наук, доцент

Кафедры

социальной психологии

Семенов

Алексей Валерьевич

МОСКВА

2004

Содержание

Введение - 2

Глава 1. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе

1.1 Проблема исследования конфликтов.

- 5

1.2 Конфликтные взаимоотношения в группе.

- 21

Выводы по главе 1

- 27

Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтов

в коллективе.

- 28

2.1. Методика исследования.

- 28

2.2. Эмпирическое исследование конфликтных взаимоотношений в

коллективе.

- 31

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы.

- 54

Приложение.

- 57

Введение

Актуальность:

Идеи согласия и конфликта, мира и насилия всегда были одними из

центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра со злом

представлена в значительном числе произведений культуры и искусства.

Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение

противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между

людьми, общественными классами, государствами – все это было предметом

размышлений философов на протяжении многих веков. Немало интересных

мыслей на этот счет можно найти у Ф.Бэкона и Декарта, Локка и Канта,

Гегеля и Маркса, В.Соловьева и Н.Бердяева, а также у других мыслителей.

Обыденное сознание является мощным источником конфликтологических идей,

отражением отношения людей к конфликтам разного уровня.

Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без

конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал

ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте,

есть ли у вас пульс». ( Ч.Диксон).

Однако хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни

неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред,

который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-

то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он

возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является

его разрешением.

Межличностные конфликты – самый распространенный тип конфликтов, с

которым люди сталкиваются практически каждый день в той или иной форме.

Конфликт, особенно в настоящее нестабильное время, является одним

из важнейших неразрешенных вопросов для человека, хотя о конфликте и

его причинах уже сказано очень много.

Объект: межличностные конфликты в трудовом коллективе.

Предмет: закономерности возникновения, развития и завершения

межличностных конфликтов в трудовом коллективе под влиянием внешних и

внутренних факторов.

Цель: определить причину возникновения и завершения межличностных

конфликтов в трудовом коллективе.

Задачи: провести исследование межличностных отношений,

направленности личности членов данного коллектива; сравнить результаты

аналогичного исследования данного коллектива прошлого года с

результатами этого исследования; определить внешние и внутренние

факторы возникновения и завершения конфликтов в коллективе; на основе

этого сделать вывод о природе и динамике межличностных конфликтов в

данном трудовом коллективе.

Гипотеза: причина межличностных конфликтов в трудовом коллективе

состоит в несовместимости ценностей и идеалов членов данного

коллектива.

Материал: в работе использовались методика диагностики

межличностных отношений Т.Лири (29, 54-56) и методика определения

направленности личности (30, 30).

Испытуемые:

Члены трудового коллектива – 2003г.:

|ФИО |пол |возраст |образование |

|Р.Р |Ж |49 |Высшее |

|М.В. |М |49 |Высшее |

|К.А. |М |27 |Высшее |

|Я.В. |Ж |27 |Высшее |

|А.Е. |Ж |45 |Высшее |

|П.Д. |М |29 |Высшее |

|Ш.Н. |Ж |22 |Неок. высшее |

Члены трудового коллектива – 2004г.:

|ФИО |пол |возраст |образование |

|1. Р.Р. |Ж |49 |Высшее |

|2. М.В. |М |49 |Высшее |

|3. С.С.Ю. |М |48 |Высшее |

|4. Пименова Л.Ю. |Ж |45 |Высшее |

|5. Антонова Е.Л. |Ж |45 |Высшее |

|6. Панов Д.Н. |М |29 |Высшее |

|7. Шевчук Н.С. |Ж |22 |Неок. высшее |

|8. Кринин М.А. |М |25 |Высшее |

Глава 1.

1.1 Проблема исследования конфликтов.

Конфликт (от лат. Konfliktus) означает столкновение

сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это

возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими

словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами. В

психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение

несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании

человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, обычно

сопровождающееся острыми негативными переживаниями. Однако сегодня в

психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и

объемом его понятия. Анализ различных определений конфликта позволяет

выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его

понимание явлениями, для которых характерна биполярность как

противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон,

направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается

субъектом (субъектами) конфликта как психологическая проблема,

требующая своего разрешения (9, 77).

Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую

историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19-20

вв., и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали

свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения

конфликтов.

В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в

развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и

политология. Среди направлений зарубежных психологических исследований

конфликта в первой половине 20 в. большинством авторов выделяются [4,

с. 62-63]:

психоаналитическое (З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм)

социотропное (У.Мак-Дугалл, С.Сигеле и др.)

этологическое (К.Лоренц, Н.Тинберген)

- теория групповой динамики (К.Левин, Д.Креч, Л.Линдсей)

- фрустрационно-агрессивное (Д.Доллард, Л.Берковитц, Н.Миллер)

- поведенческое (А.Басс, А.Бандура, Р.Сирс)

- социометрическое (Д.Морено, Э.Дженигс, С.Додд, Г.Гурвич)

- интеракционистское (Д.Мид, Т.Шибутани, Д.Шпигель)

К. Левин был первым психологом, исследовавшим конфликт как

таковой. Он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации

источников социального поведения: если психоанализ рассматривал

интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции

поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то

Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний»,

субъективный характер (19, 57). Так, межличностные конфликты

интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими

силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями

человека и внешней вынуждающей силой (9, 58).

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной

психологии ведутся по следующим направлениям:

- теоретико-игровое (М.Дойч)

- теория организационных систем (Р.Блейк, Дж.Мутон)

- теория и практика переговорного процесса (Д.Прюитт, Д.Рубин, Р.Фишер,

У.Юри)

Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Л.Козера

«Функции социального конфликта» заложил основы современной западной

социологии конфликта. В концепции «позитивно-функционального конфликта»

Л.Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении

устойчивости социальных систем. Л.Козер считал, что конфликт

стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков,

норм и отношений (4, 70).

В начале 60-х годов американский социолог К.Боулдинг предпринял

попытку создать универсальное учение о конфликте – «общую теорию

конфликта». В соответствии с ней конфликт – всеобщая категория,

присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для

анализа процессов социальной, физической, химической и биологической

среды (4, 71).

Что касается отечественной психологии, в 1988-92 гг. А.Я.

Анцуповым была разработана эволюционно-междисциплинарная теория

конфликтов, ставшая одной из первых отечественных общих теорий

конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой

теории проделана А.И. Шипиловым (4, 38).

Современные тенденции в подходе к конфликтам, по мнению

большинства авторов (1,4,9,13,15,17,18,24,25 и др.), проявляются в

преимущественной ориентации на практическую работу (особенно в западной

конфликтологии) и увеличении количества практических разработок и

снижением числа теоретических исследований.

Структура конфликта.

Структура конфликта – «совокупность устойчивых связей конфликта,

обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от

других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать

как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» (4, 230).

Проанализировав различные описания структуры конфликта

(4,9,13,12,17,18,19,24,26,40 и др.), на их основе можно привести

следующую модель структуры конфликта:

А) Конфликтующие стороны

В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны

(«конфликтанты») - отдельные индивиды или целые группы. Также в

конфликте могут быть замешаны и другие участники - сочувствующие,

провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы (18, 20).

Б) Зона разногласий (предмет конфликта)

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий -

предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий

не всегда легко распознаваема. Дело затрудняется еще и тем, что границы

зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и

сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по

какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» - и в

результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу

оценки поведения, манеры речи, и вообще морального облика друг друга.

Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту,

зона разногласий стягивается. При ликвидации всех расхождений она

исчезает.

В) Представление о ситуации (информационные модели конфликтной

ситуации (4, 245))

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о

ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с

ней обстоятельства. Эти представления не совпадают. Конфликтанты видят

дело по-разному, что и создает почву для их столкновения.

Г) Мотивы

У каждого человека складывается свой комплекс установок,

потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он

воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него

возникают и соответствующие мотивы - стремления, побуждения к

действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и

т.д. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными и существенным

образом влиять на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация

определяет процесс, который называется формирование цели. Цель

выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел

бы в данной ситуации достичь.

Д) Действия

Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления

о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть

противоречащие друг другу мотивы и цели - то, естественно, эти люди

начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой

стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они

оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая

сторона предпринимает противодействия, которые у первой точно так же

получают негативную оценку. В таком столкновении направленных против

друг друга действий и противодействий и заключается реальное протекание

конфликта. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную»

часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного

наблюдения части, - зоны разногласий, представлений конфликтантов о

сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения (16, 22).

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. (4) также выделяют такой атрибут

конфликта, как его объект. Всегда легче определить проблему или предмет

конфликта. «Объект лежит глубже…является ядром проблемы, центральным

звеном конфликтной ситуации…Объектом конфликта может быть материальная

(ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип)

ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента»

(4, 234).

Также выделяют такой компонент конфликта, как микро- и макросреда

(условия конфликта (9,157)). «В нее включаются не только ближайшее

окружение личности, но и социальные группы, представителем которых

является данный индивид» (4, 235).

Гришина Н.В. (9) определяет еще один структурный элемент конфликта

– исход (результат) как «идеальный образ…результата, имеющийся у

участников конфликтного взаимодействия, и, в конечном счете,

определяющий его направленность» (9, 159).

Динамика конфликта.

«Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения

конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних

факторов» (4, 262). В процессе своего развития конфликт проходит

несколько стадий. В ходе конфликта какие-то из них могут отсутствовать,

по-разному может складываться продолжительность стадий, но

последовательность в различных случаях одна и та же (18, 32).

Большинство современных авторов (4,9,12,16,17,18,19,24,26,33,40)

выделяют следующие стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация.

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть

совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под

воздействием какого-то случайно вторгшегося в эту стадию фактора. Но

чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для

конфликта. Этот период называется «латентным» (4, 263), и включает

следующие этапы: «возникновение объективной проблемной ситуации;

осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;

попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными

способами; возникновение предконфликтной ситуации» (4, 263). Бывает,

что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность

в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые

конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно

долго.

2. Инцидент.

Инцидент – «первое столкновение сторон» (4, 265). Он выступает как

завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному

поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая

переполняет чашу.

3. Эскалация.

В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в

серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих

сторон. Эскалация может быть непрерывной - с постоянно возрастающей

степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются

конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то

усиливается, то спадает.

4. Кульминация.

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит

одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу,

которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают.

Кульминация обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде.

Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости

прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных

действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях (18, 35).

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко

стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не

дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет

значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого

предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и

возникает желание как-то уладить разногласия.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В

одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях

оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся

эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных

эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент

кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести

самые ужасающие разрушения (18, 36).

5. Завершение конфликта.

«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного

противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по

любым причинам» (4, 266). Здесь существует два понятия: цена конфликта

и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих

сторон складывается из суммы трех величин:

- затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

- ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

- потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего

дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий,

беспорядок, застой, утрата общественного престижа) (18, 36-37).

Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми

сопряжен выход (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив;

затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой

стороне) и приобретениями, которые даст выход. Если приобретения

больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими

конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо

путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий,

посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из

состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение и третий –

примирение (16, 97).

Насилие: Более слабая сторона с помощью силы принуждается к

подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное

преимущество силового воздействия - возможность быстро завершить

борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда

малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением

конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому

бунту, для подавления которых требуется снова насилие.

Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения

взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда

они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы

избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение

конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к

постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной

для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва

контактов между ними происходит развал их общего дела, распад

организации, деятельность которой обеспечивала их существование.

Примирение: Мирное улаживание разногласий может произойти «само

собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных

действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает.

Окончательное разрешение конфликта достигается при помощи переговоров

(18, 40).

Завершение конфликта с помощью третьей стороны

Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на

другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону,

которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из

конфликтантов.

6. Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего

конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется

последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным,

отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а

может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к

лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению

существенных проблем, ранее остававшихся в тени (18, 42).

Классификация конфликтов.

«Классификация – научный метод, заключающийся в разъединении всего

множества объектов и последующем их объединении в группы на основе

какого-либо признака» (4, 205). Основные трудности классификации

конфликтов связаны с их сложностью и недостаточной изученностью (4,

225). Однако на основе классификаций, данных разными современными

авторами (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.), можно привести их основные

виды.

В зависимости от количества людей, вовлеченных в конфликт,

различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный,

межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой

конфликт.

Внутриличностные конфликты

«Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические

конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований

(мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида

соответствующими переживаниями» (9, 79). В зависимости от того, какие

из личностных структур («Я хочу», «Я должен», «Я есть») оказываются в

противоречии, различаются основные виды внутриличностных конфликтов (9,

87):

- мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)

- нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)

- конфликт нереализованного желания (между «надо» и «надо»)

- адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)

- конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)

Внутриличностный конфликт возникает, когда человек формирует

реально недостижимые цели. Возможно и то, что человек формирует

несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает

форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из

них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление

приблизиться к нему, а другая - отрицательное отношение к объекту,

стремление его избежать. Это ведет к следующим 3-м типам

внутриличностных конфликтов:

• Конфликт реакций типа «приближение-приближение», когда субъект

не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов;

• Конфликт типа «избегание-избегание», когда субъект хотел бы

избежать и того и другого;

• Конфликт типа «избегание-приближение», когда объект

одновременно и притягивает, и отталкивает субъекта (24, 70).

Межличностные конфликты

«Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий,

столкновений между людьми» (9, 88). (Подробнее – см. след. главу).

Межгрупповые конфликты

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно

группами людей, так и между отдельными представителями этих групп,

также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в

межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных

групп. Чаще, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду

именно конфликты между группами людей.

Внутригрупповые конфликты

«Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают

внутригрупповые конфликты» (9, 113). Основанием для этого стало

принятое мнение, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют

самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных,

либо межгрупповых конфликтов, т.к. стороны внутригруппового конфликта –

отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо

член группы и остальная ее часть (позиция которой обычно

персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

«Психологические конфликты разных видов в своей основе являются

интерсубъектными, т.к. конфликт всегда развивается между субъектами –

представителями групп, участниками интерперсонального взаимодействия

или в виде конфликта с самим собой» (9, 125).

С учетом мотивации конфликта и субъективного восприятия ситуации

Г.И. Козырев (17) выделяет следующие виды конфликтов:

Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,

хотя реальных причин нет.

Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для

конфликта, но пока стороны или одна из них в силу тех или иных причин

(например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как

конфликтную.

Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами.

Истинный конфликт может быть:

* Конструктивный - возникший на основе реально существующих между

сторонами противоречий;

* Случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению

обстоятельств;

* Смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина

скрыта;

* Неверно приписанный конфликт - когда истинный субъект конфликта

находится «за кулисами» события, а в конфликте задействованы стороны,

не имеющие к нему отношения (например, человека ложно обвиняют в

преступлении).

Если за основание классификации взять психическое состояние и

соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных

ситуациях, тогда конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. В

зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты

подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные

(дисфункциональные).

Источники возникновения конфликтов.

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто

встречаются следующие (16, 51): Структурные, инновационные, позиционные

конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы,

динамические конфликты.

Структурные конфликты

Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах,

решаемых сторонами конфликта.

Инновационные конфликты

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-

то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает

интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность,

кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях

меняются взаимоотношения и т. д.

Позиционные конфликты

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают

детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на

межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и

на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве

действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в

решении задач организации.

Конфликты справедливости

Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке

трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения.

Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с

неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер

конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми

распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его

получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной

задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в

распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.

Динамические конфликты

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно

возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная

структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том

числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа

сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти

такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из

своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.

Последствия конфликтов.

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта

(4,9,16,17,18,19,24,26 и др.):

Функциональное последствие конфликта - решение проблемы таким

путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут

больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К

позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного»

мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей,

которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт

может улучшить качество процесса принятия решений, так как

дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию;

причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии

их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные

проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).

Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные

(конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:

* Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения

конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и

разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с

более серьезными последствиями;

* В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и

противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных

проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт

способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и

союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;

* в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции

внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт

снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет

творчество и инновации;

* конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет

более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что

позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно,

связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе,

мобилизует внутренние ресурсы;

* конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым

способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в

коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно

выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом

структуру и иерархию группы в целом.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут

образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные (4, 255-256))

последствия:

* неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и

снижение производительности;

* уменьшение степени сотрудничества в будущем;

* излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции

с другими группами/отделами в организации;

* необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей

другой стороны отрицательными, а своих - положительными;

* уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного

его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;

* смещение целей - придание большего значения «победе в конфликте», чем

решению реальной проблемы;

* слишком большие моральные и материальные потери.

Стили разрешения конфликтов.

«Разрешение конфликта – это совместная деятельность его

участников. Направленная на прекращение противодействия и решение

проблемы, которая привела к столкновению» (4, 468). Большинством

авторов (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.) выделяются пять основных

МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение (избегание),

сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы

(сотрудничество).

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от

конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в

ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в

обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется

Страницы: 1, 2, 3