Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением

проблемы.

СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое

диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна

счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель"

старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности,

апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить

мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует

возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в

конечном счете произойдет взрыв.

ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить

принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать,

не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно

ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть

путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в

ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу

подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все

важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может

вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного

персонала.

КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения

другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу

высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к

минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить

конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование

компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению

может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если

при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -

это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что

является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и

готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины

конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто

пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет

других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,

что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что

нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,

отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта

возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с

людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения

проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь

необходимой для успеха личности и компании в целом.

2.1 Конфликтные взаимоотношения в группе.

Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в

группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.

Межличностные отношения.

«Межличностные отношения – система установок, ориентаций и

ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных

содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на

которых основывается общение людей» (22, 194). По В.Н. Кунициной (22),

к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:

1. дистанция (степень психологической близости партнеров –

близкая, далекая);

2. валентность (оценка отношений – позитивная, негативная,

противоречивая, безразличная);

3. позиция партнеров (доминирование, зависимость,

равенство);

4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства,

приятельские, товарищеские, дружеские, любовные,

супружеские, родственные).

Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их

постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных

особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений – две стороны

одного процесса, результата которого – прекращение или сохранение

отношений – зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов.

Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений

является включенность субъектов в совместную, значимую для них

деятельность (21,22).

Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать

отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост,

чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с

проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей)

перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений,

психологический и физический стресс, снижение самооценки) (22, 254).

Межличностное взаимодействие – инструментально-технологическая

сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на

соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в

процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением

определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура

совместной деятельности по В.Н. Кунициной (22): 1. единая цель; 2.

общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого

пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5.

разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их

распределение между участниками; 6. координация индивидуальных

действий, необходимость управления ими.

В социальной психологии используются понятия совместимости и

сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим

понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании

группы.

Совместимость – оптимальное сочетание свойств участников

взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать

бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной

совместной деятельности (22, 147).

Сработанность – согласованность в работе между участниками

совместной деятельности.

К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.)

выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический,

психологический, социально-психологический. Первые два уровня –

сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик

психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных

психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в

экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие

характера, мотивов. Социально-психологический уровень – согласование

социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и

общеобразовательного уровней развития (22, 147).

Конфликты в группе.

Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется

межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно

этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы

затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы

межличностных конфликтов (4,9,16,17,18,19,24,26,38,41): 1. ценностные

конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты,

возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).

1. Ценностные конфликты — это конфликтные ситуации, в которых

разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу

или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый

характер. Часто противоречия могут возникать между подразделениями

одной фирмы (26, 135).

2. Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы

участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются

несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам

относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же

ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность и т.п.).

Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине

ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг

другу.

3. Ролевые конфликты – конфликтные ситуации, возникающие из-за

нарушения норм или правил взаимодействия, необходимых для регуляции

этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они

могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила

этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной

(например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм),

но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение

разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу.

Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный,

догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к

доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям.

Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и

социальной принадлежности уменьшают степень взаимопонимания и

сотрудничества.

Основные типы конфликтов в организациях

Рассматривая классификацию типов конфликтов в организациях

(4,9,12,16,18,26,38,41) можно заметить, что она соответствует основной

классификации конфликтов, основанной на количестве субъектов, в них

включенных. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях,

можно разделить на три категории (26, 140):

- личность-личность (межличностные);

- группа-группа (межгрупповые);

- группа-личность.

Указанные типы конфликтов вытекают друг из друга и обусловливают

друг друга, образуя некоторую кольцевую структуру.

Личность-личность

Межличностные конфликты в организациях - это большей частью

конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных

уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда

стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют

принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других

условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон,

которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых

противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми

позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности

в безопасности, принадлежности или признании.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов.

Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных:

противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к

столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на

волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие

люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он

начинает вести себя неадекватно. Он может выдвигать к окружающим

несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, предъявлять к

другим неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним

люди не представляют причины такого непонятного поведения, а если оно

нарушает какие-либо интересы, то вступают с ним в конфликт.

Группа-группа

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между

структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного

подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по

линии «мы-они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует

это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый

психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне

«очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие

между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в

группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за

неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за

несоответствия компетентности руководителя и компетентности

специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и

характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь

разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в

латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для

стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной

и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности и уровня

развития группы (Беннис, Шепард и др.), достаточно общепризнано, что

группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакции на

конфликтные или стрессовые ситуации (9, 120). Общая тенденция состоит в

том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией

усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня

развития – внутренней дезорганизацией. Кроме того, в группах низкого

уровня развития больше вероятность возникновения внутренних конфликтов

из-за отсутствия единой сформировавшейся системы общих целей и

ориентаций. Теоретически, исходя из представлений о групповой

сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно

прогнозировать уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения

индивидуальных и групповых установок (9, 120).

Выводы….

В заключение всего вышесказанного отметим, что для современной

психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том

числе и его позитивной роли. Общепризнанная ценность конфликтов в том,

что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям.

Конфликт – это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой

реакции.

Как уже отмечалось ранее, проблема межличностного конфликта

неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения,

с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений.

Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного

конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов

(человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека,

можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с

другими людьми и миром в целом. А сам человек, в свою очередь, может

все больше познавать и понимать себя только при взаимодействии с

другими людьми. Поэтому межличностный конфликт может служить условием

для познания и развития себя и другого. Главное понять причину и саму

суть конфликта прежде всего в себе.

Итак, можно сделать вывод, что вопрос конфликтности природы

человека и человеческих отношений занимает одно из первых мест среди

самых обсуждаемых, интересуемых и, в то же время, не до конца

разрешенных вопросов в жизни человека. Решение находится в нашем

желании, истинном стремлении познать конфликт, тогда он окажется

огромным полем для творчества.

Как видно, это очень сложный и многоплановый вопрос, который не

рассмотреть целиком и полностью в рамках данной работы, поэтому

хотелось бы раскрыть его более широко в последующем.

Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтов

в коллективе.

В данной работе использовались методика Т.Лири (диагностика

межличностных отношений) и тест «Определение направленности личности»

(ориентационная анкета) для выявления преобладающего стиля поведения в

коллективе, типа отношений, ценностной ориентации его участников,

направленности их поведения, самооценки и взаимооценки и, как

следствие, более глубокого анализа конфликтных взаимоотношений,

определения их первичной причины, лежащей (как указывается в гипотезе

данной работы) в несовместимости ценностных ориентаций членов группы.

3.1. Методика исследования.

1. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (29, 54):

Методика создана Т.Лири, Г.Лефоржем, Р.Сазеком в 1954 г. и

предназначена для исследования представлений субъекта о себе и

идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С

помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений в

самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются

два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.

Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах

межличностного восприятия. Они названы М.Оргайлом в числе главных

компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию

могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического

дифференциала Ч.Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании,

проводимом американскими психологами под руководством Б.Бейлза,

поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых

осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями:

доминироиание-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-

аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал

условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по

горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации:

доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти

секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям.

Схема Т.Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются

результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь

этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в

индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и

горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных

показателей от центра окружности указывает на адаптивность или

экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8

типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей

интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на

выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым

образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество

определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого

типа.

Т.Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого

поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для

самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В

соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для

ответа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на

четыре степени выраженности отношения:

|0-4 балла – низкая |Адаптивное поведение |

| | |

|5-8 балла – умеренная | |

|9-12 баллов – высокая |Экстремальное до патологии поведение |

| | |

|13-16 баллов – экстремальная | |

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с

помощью специального «ключа» к опроснику.[1] Полученные баллы

переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга

соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы

векторов соединяются и образуют личностный профиль (29, 54-56).

2. Тест «Определение направленности личности» (30, 30)

(ориентационная анкета).

В настоящее время для определения направленности личности

используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в

1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых

возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности

личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей

степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один,

который, наоборот, наиболее далек от его мнения или наименее

соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее»

- 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27

пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.2

Оборудование: бланки опросников, ручка/карандаш, компбютерная

программа «Statistica 5.0».

Инструкция:

Инструкции к Тесту1 и Тесту2 представлены в приложении.

Предварительное исследование: в 2002 г. перед непосредственным

исследованием проводилось предварительное лонгитюдное наблюдение за

данной группой испытуемых, в частности за их личностными качествами в

различных жизненных ситуациях, в том числе и экстремальных. По итогам

наблюдения, самые ярко выраженные конфликты были между начальником

(испытуемый1) и подчиненными (испытуемые 3, 4 и 5), а в частности между

испыт.3 и 4. Также наблюдалось неадекватное (казалось) недовольство со

стороны начальника по отношению к испыт.7. Конфликт между начальником и

испыт.3 и 4 представлял серьезную угрозу их взаимоотношениям так, что

испыт.3 и 4 были на грани увольнения. В последствии образовалась острая

конфликтная ситуация между указанными выше конфликтующими сторонами, и

весь коллектив был на грани распада.

В прошлом 2003 г. проводилось исследование коллектива на указанном

выше этапе развития конфликтных отношений. Впоследствии том же году из

группы ушло два сотрудника (исп.3 и 4), но пришло трое (исп.3. 4 и 8 за

2004 г.), увеличив состав группы до 8 человек и полностью изменив

ситуацию повышенной конфликтности в коллективе.

В данной работе приводятся результаты исследования за 2003 и

2004гг., также анализ причин повышенной конфликтности в группе в 2003г.

и ее отсутствия в 2004 г.

3.2. Эмпирическое исследование конфликтных взаимоотношений в

коллективе.

1. Тест «диагностика межличностных отношений» Т.Лири1:

Октанты (восемь типов отношения к окружающим): I. Авторитарный тип

(или доминирование). II. Эгоистический (уверенность в себе). III.

Агрессивный (консерватизм). IV. Подозрительный (скептицизм). V.

Подчиняемый (уступчивость). VI. Зависимый (зависимость). VII.

Дружелюбный (консерватизм). VII. Альтруистический (отзывчивость).

4 варианта ответов: 1. Я-реальный. 2. Я-идеальный. 3. Он-реальный.

4. Он-идеальный.

Результаты представлены в табл….

Общие результаты двух тестов см. в приложении.

Таблица 1.

Номера октант по максимальной и минимальной степени выраженности

(2003г.)

Для Я-реального:

|Степени |Испытуемые |

|выраженности | |

| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|max |VI, I |VII, III, V |V, VI, II, |II, III |VIII, VII |VII, VIII, VI|VII, VIII, V |

| | | |III | | | | |

|min |V, IV |VI, IV |I |VIII, I, VI |I, IV |IV |IV, II |

Сводная таблица 1.2.

Номера октант по максимальной и минимальной степени выраженности

(2004г.)

Для Я-реального:

|Степени |Испытуемые |

|выраженности | |

| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|max |I, III |V |II, V |VIII, VII |VII, VIII |VII, VIII |VII, V, VIII |

|min |V, IV |VI |IV | IV |I, IV |IV |I |

Сводная таблица 2.

Показатели по основным факторам (2003г.)

|Факторы |Испытуемые |

| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|доминирование |7,8 |8,8 |-4,8 |1,9 |-1,5 |4,6 |-0,2 |

|дружелюбие |2,8 |4,1 |1,8 |-11,3 |8,9 |17,8 |8,9 |

Сводная таблица 2.2.

Показатели по основным факторам (2004г.)

|Факторы |Испытуемые |

| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|доминирование |11,9 |3,6 |3,2 |5,9 |2,3 |0,2 |-4,2 |

|дружелюбие |-4,7 |-1,7 |-2,4 |7,9 |15,7 |14 |8,9 |

Формулы определения показателей по основным факторам:

доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7(VIII + II – VI) Дружелюбие

= (VII – III) + 0,7(VIII - II – IV + VI)

Дискограммы

2003 г.

2004 г.

Испыт.1 Испыт.1

Испыт.2 Испыт.2

Испыт.3 Испыт.3

Испыт.4 Испыт.4

Испыт.5 Испыт.5

Испыт.6 Испыт.6

Испыт.7 Испыт.7

Испыт.8

2. Тест «Определение направленности личности».

Обозначения:

- направленность на себя – Я

- направленность на общение –О

- направленность на дело –Д

Таблица ответов (2003г.):

|Направленности |Количество баллов |

| |Исп.1|Исп.2|Исп.3 |Исп.4 |Исп.5 |Исп.6 |Исп.7 |

|Я |4 |4 |10 |19 |8 |14 |13 |

|О |35 |40 |40 |20 |31 |34 |29 |

|Д |42 |37 |31 |42 |42 |33 |39 |

Таблица ответов (2004г.):

|Направленности |Количество баллов |

| |Исп.1|Исп.2|Исп.3 |Исп.4 |Исп.5 |Исп.6 |Исп.7 |

|Я |3 |6 |14 |7 |8 |16 |14 |

|О |33 |27 |28 |37 |31 |29 |30 |

|Д |45 |48 |39 |37 |42 |36 |37 |

Сводная таблица (2003):

Сводная таблица (2004):

Баллы в порядке возрастания для «Я»:

|Количество |Испытуемые | |Количество |Испытуемые |

|баллов | | |баллов | |

|4 |2 | |3 |1 |

|4 |1 | |6 |2 |

|8 |5 | |7 |4 |

|10 |3 | |8 |5 |

|13 |7 | |11 |8 |

|14 |6 | |14 |3 |

|19 |4 | |14 |7 |

| | | |16 |6 |

Количество баллов для «О»

|Количество |Испытуемые | |Количество |Испытуемые |

|баллов | | |баллов | |

|20 |4 | |27 |2 |

|29 |7 | |28 |3 |

|31 |5 | |29 |6 |

|34 |6 | |30 |7 |

|35 |1 | |31 |5 |

|40 |2 | |32 |8 |

|40 |3 | |33 |1 |

| | | |37 |4 |

Количество баллов для «Д»

|Количество |Испытуемые | |Количество |Испытуемые |

|баллов | | |баллов | |

|31 |3 | |36 |6 |

|33 |6 | |37 |4 |

|37 |2 | |37 |7 |

|39 |7 | |38 |8 |

|42 |5 | |39 |3 |

|42 |1 | |42 |5 |

|42 |4 | |45 |1 |

| | | |48 |2 |

Количественный анализ полученных данных.

Применение количественной обработки данных обоих тестов

используется в данной работе с целью выявления значимой связи между

параметрами этих тестов и, следовательно, более глубокого анализа

имеющихся данных. Это поможет понять взаимосвязь тех или иных

параметров, их изменение и влияние на внешнюю ситуацию конфликтности

в коллективе.

С помощью программы «Statistica», для математической обработки

данных использовался непараметрический критерий – коэффициент

ранговой корреляции rs Спирмена для выявления степени согласованности

изменений. Этот метод позволяет определить тесноту и направление

корреляционной связи между двумя признаками или профилями признаков.

Ограничения коэффициента ранговой корреляции: по каждой переменной

должно быть представлено не менее 5 наблюдений, верхняя граница

выборки не более 40. В данном исследовании мы имеем 7 наблюдений

2003г. и 8 за 2004г.

Гипотеза Н1 о наличии значимой связи между двумя переменными

подтвердилась для следующих признаков:

Для Я-р.

Для Я-и.

|Октанты |II |VII | |Октанты |VI |VII |

|III |r=0,8246|_ | |VIII |,7052 |,7138 |

| | | | | |p=,003 |p=,003 |

| |p=0,000 | | | | | |

|VIII |_ |,7393 | |

| | |,002 | |

Для Он-р.

Между Я-и. и Он-р.

|Октанты |II |III |IV |VII | |Октанты |Он-р. |

|I |,8535 |,8293 |,8143 |_ | |Я-и. |VIII |

| |p=,000|p=,000|p=,000| | | | |

|III |_ |1 |,7743 |_ | |V |,7708 |

| | | |p=,001| | | |p=,001 |

|VI |_ |_ |_ |,7724 | |

| | | | |p=,001| |

Для Я-и. и Он-и.

|Октанты |Он-и. |

|Я-и. |III |IV |V |VI |VII |VIII |

|III |,8726 |_ |,7285 |_ |_ |_ |

| |p=,000| |p=,002| | | |

|IV |_ |,7752 |_ |_ |_ |_ |

| | |p=,001| | | | |

|V |_ |_ |_ |_ |_ |,7437 |

| | | | | | |p=,001|

|VI |_ |_ |_ |,8191 |_ |,7333 |

| | | | |p=,000 | |p=,002|

|VII |_ |_ |_ |,8181 |,8866 |,8184 |

| | | | |p=,000 |p=,000|p=,000|

|VIII |_ |_ |_ |_ |,7577 |,8594 |

| | | | | |p=,001|p=,000|

Для Он-р. и Он-и. Для Я-р. и «Я»

Для Я-и. и «Я»

Для Я-и. и «О»

|Октанты |«О» |

|Я-и. | |

|V |,7160 |

| |p=,003 |

|VI |,5433 |

| |p=,036 |

|VII |,6428 |

| |p=,010 |

|VIII |,6934 |

| |p=,004 |

Из приведенных табличных данных значимых корреляций можно выделить

наибольшие из них: высокая корреляция между октантами VII и VIII, что

является вполне логичным, т.к. деятельность группы направлена на

альтруистическую деятельность и работу с большими группами людей; также

между октантами I и II, III и IV, что может свидетельствовать о том,

что существует некий стереотип руководителя (т.к. большинство

испытуемых – сотрудники, которые определяли реальное и идеальное «Я»

своего руководителя), который влияет на объективность оценки

конкретного человека. Что касается значимых связей между параметрами

Теста1 и Теста2, выявлены следующие: отрицательная корреляция между

направленностью «Я» и I и VII, что говорит о том, что в группе

авторитарность и конформизм противоположны направленности на себя

(«Я»); также между «О» и V, VI, VII, VIII, что говорит о том, что

степени подчиняемости, зависимости, конформизма и альтруистичности

соответствует степень направленности на общение («О»). По данным таблиц

видно, что наибольшая корреляция прослеживается именно между Я-и.

(Тест1) и направленностью. Это может означать, что представление

человека об идеале и направленность его поведения взаимосвязаны. Так,

идеал человека выражается в стремлении к этому идеалу, которое, в свою

очередь, отражается в деятельности, в ее направленности.

Качественный анализ полученных данных.

Тест 2.:

Сравнивая табличные данные, можно выделить max и min значения по

каждой направленности, а также их соотношения у разных испытуемых:

2003 г.:

2004 г.:

Я : max - 19 баллов (исп.4). Я : max - 16

Страницы: 1, 2, 3