Рефераты

Главная

Программирование и
комп-ры

Психология

Радиоэлектроника

Аудит

АХД экпред финансы
предприятий

Банковское дело

Биографии

Биология и химия

Биржевое дело

Финансы деньги и налоги

Философия

Физика и энергетика

Военная кафедра

Ветеринария

Валютные отношения

География и экономическая
география

Геология гидрология и
геодезия

Государство и право

Товароведение

Транспорт

Нотариат

Архитектура

Химия

Гражданское право и
процесс

Графология

Делопроизводство

Деньги и кредит

Новые и неперечисленные

Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

всех участников подготовки мероприятия. Это помогает избежать

разноплановости действий и достичь принципиальной скоординированности

усилий».[71]

Цели у праздника могут быть рациональными и иррациональными[72].

К рациональным целям относятся:

• знакомство;

• формирование желаемого будущего;

• инициирование — запуск процесса;

• отстранение от прошлого, забот;

• следование традиции с утерянным первоначальным смыслом;

• времяпрепровождение.

Иррациональные цели праздника могут быть следующие:

• адаптация, когда организации нужно, чтобы люди к чему-либо

привыкли;

• интеграция, когда необходимо, чтобы сотрудники объединились и

работали, как слаженная машина, и организация в целом была интегрирована с

внешней средой;

• целедостижение: чтобы работники все вместе достигали поставленных

целей, и деятельность каждого способствовала продвижению общих идей;

• поддержание ценностного стандарта организации, чтобы все одинаково

понимали, что хорошо и что плохо, что ценится, а что не ценится в данной

фирме.

Таким образом, локальные цели праздника — адаптация, интеграция.

Глобальная цель заключается в гармонизации организационной структуры фирмы.

Достижение поставленных целей предполагает решение соответствующих

задач:

Определение организатора мероприятия: внутреннее PR-подразделение или

сторонняя консультационная фирма

2. Определения круга участников, их роли;

3. Назначение ответственного за подготовку и проведение мероприятия

Составление списка приглашенных;

4. Выбор места проведения мероприятия;

5. Программа праздника и подробный сценарий

Разработка детальной программы и сценария, расписанного по минутам.

«Все возможные варианты отклонений от сценария необходимо предусмотреть

заранее. События не должны выходить из-под контроля. Экспромтов и сюрпризов

для организаторов спецмероприятия не должно существовать – их следует

оставить только для публики».[73]

Среди моментов, определяющих насыщенность и профессионализм

проведения праздника следует выделить:

Разработка оригинальной концепции, сценария и текстов, учитывающих

специфику вашей фирмы и вашего бизнеса;

Постановка корпоративного праздника силами ваших сотрудников;

Конкурс номинаций;

Презентация отделов и подразделений;

Правильный подбор места проведения мероприятия;

Разработанная с учетом особенностей организации концепция призов и

подарков;

Правильный подбор артистов, исполнителей, музыкальных групп;

Организация банкета или фуршета;

Организация фейерверка любого уровня сложности;

Украшение зала и сцены;

Звуковое и световое обеспечение;

Мультимедийная презентация и поддержка концерта;

Конкурсы и игры

«Телемосты»

Корпоративные фильмы

6. Определение бюджета мероприятия

7. Освещение в СМИ (здесь следует отметить, что далеко не все

корпоративные праздники стоит афишировать для внешней среды организации,

однако некоторые мероприятия, которые могут быть интересны не только

сотрудникам фирмы, но и более широкой общественности, могут быть освещены в

СМИ). Необходимо подготовить все условия для удобной работы журналистов:

посадочные места, достаточное количество розеток для аппаратуры, средства

связи (телефон, компьютер, принтер, факс, Интернет), а также напитки и

закуски. «Отсутствие условий для своей работы на объекте журналисты

воспринимают как пренебрежение конкретными СМИ, общественным мнением и

потому освещение события может получить негативный оттенок».[74]

8. Анализ результатов.

Необходимо:

Выяснить удалось ли достичь поставленных целей мероприятия;

Проанализировать ошибки и форс-мажоры;

Провести мониторинг СМИ (если мероприятие освещалось в СМИ) и опрос

участников;

Проследить изменения в межличностных коммуникациях, поскольку они

отражают психологический климат в организации и представляют собой субъект

исследования и предмет работы.

Анализ эффективности праздничного мероприятия

Корпоративный праздник – это сильнодействующий инструмент PR. Это

означает, что его грамотное использование приводит к ощутимым изменениям и

реально измеримым результатам. Но как в целом в области PR, так и в полной

мере применительно к праздничным мероприятиям, существует проблема

объективного измерения полученного эффекта. В «нематериальной» области эта

проблема настолько актуальна, что количество исследователей, занимающихся

ее разрешением невероятно велико. Давно существующие и признанные методы

оценки вложенных затрат и полученной прибыли в данной области работают

крайне редко. Положение осложняется еще и тем, что большинство приемов PR,

в том числе и корпоративные праздники, являются долгосрочным вложением

денег, идей, рабочего времени и труда целого ряда специалистов. Так,

результат может проявиться на следующий день после проведенного

корпоративного праздника, а может стать заметен только по прошествии

достаточно длительного периода времени (когда большинство членов выбранной

целевой аудитории уже не будут связывать происходящие изменения с прошедшим

праздничным мероприятием).

Оценка эффективности корпоративного праздника складывается из анализа

очевидного факта достижения/не достижения поставленной цели. То есть,

планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно

заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника.

Это, пожалуй, наиболее сложная задача в организации корпоративных

праздников. Ведь заказчик, грамотно оценив полученный результат и адекватно

его интерпретировав, становится постоянным клиентом у организаторов

праздников и в полной мере пользуется всеми возможностями данного

инструмента PR. И наоборот, не заметив полученного эффекта, заказчик

разочаровывается в корпоративном празднике, как в действенном способе

достижения определенных целей, и перестает вкладывать возможные средства в

развитие данного направления работы, что, в свою очередь, может повлечь за

собой нежелательные изменения в общей организационной культуре компании.

Таким образом, можно утверждать, что единого способа анализа

эффективности корпоративного праздника не существует. Те варианты, которыми

пользуются компании на данный момент, работают не постоянно и применимы

только к определенному виду праздничных мероприятий. Так, например, при

организации «внешнего» корпоративного праздника, имеющего своей целью

создать спрос на предоставляемые услуги/товары (своего рода презентация

услуги/товара, способствующая росту потребительской активности), методом

измерения полученных результатов может стать сравнение уровня спроса на

товар/услугу до проведения мероприятия и после его проведения. Но

сложностью здесь является то, что рост потребительского спроса произойдет

не мгновенно, а результат окажется растянутым во времени и от этого может

быть не учтен.

Роль руководителя организации на корпоративном празднике

Поведение руководителя на корпоративном празднике во многом

обеспечивает его успех. Однако изучение психологии поведения в этих

условиях не слишком разработано. Поэтому отметим некоторые типичные ошибки

руководителя и дадим некоторые рекомендации.

Типовые ошибки при проведении корпоративных вечеринок:

руководитель, желая сделать подарок подчиненным, устраивает вечеринку

в ресторане, который в обычной жизни персоналу фирмы не по карману. Что

происходит? На вечеринку (к огорчению руководства) не является добрая

половина сотрудников. Нет, это не пренебрежение к традициям компании.

Просто им было неловко. Им нечего одеть в такое шикарное место. Они не

знают этикета, принятого в таких местах. Они не знают, как себя вести с

официантами. Чтобы не ставить себя и Вас в неловкое положение, они решили

не ходить вообще. Конечно, потом они скажут, что у них болела голова, или

заболел ребенок. Но настоящая причина в том, что руководитель выбрал

неподходящее место.

руководитель приходит на вечеринку в том же костюме, в котором ходит

в офисе. Таким образом, он дает понять, что относится к мероприятию как к

элементу своих служебных обязанностей. Он здесь на работе. Это на самом

деле так, только работая на вечеринке, руководитель должен делать вид, что

отдыхает. Это самая трудная работа, но именно это и является мерилом

профессионализма.

противоположный вариант. Руководитель приходит в пиджаке, расшитом

золотом, на спине у него, как у хоккеиста написана фамилия. Но не его, а

ARMANI. Его новые супермодные туфли сверкают бляхами. На его столе большая

коробка с кубинскими сигарами и золотая гильотина для отрезания их кончиков

(кончиков сигар, конечно). Зажигалка "Cartier" соперничает в блеске с

часами "Patek Philip". Руководитель, таким образом демонстрирует ту

пропасть, которая пролегла между ним и его сотрудниками. Я не призываю

явиться в костюме бомжа, но здесь - то место, где должна быть проявлена

сдержанность в подборе туалета.

руководитель напивается и безобразничает. Комментировать, похоже, и

не нужно.

руководитель не пьет совсем (что еще хуже), смущая этим и без того

смущенных сотрудников.

руководитель присутствует на вечеринке "до последнего клиента".

Поясним, что по правилам делового этикета, с неформальных мероприятий никто

не может уйти, пока присутствует шеф. Он сам должен почувствовать, когда

его присутствие становится уже сдерживающим фактором для подчиненных. В это

время он тихонько, не привлекая к себе внимания, уходит. Через 10-15 минут

то же самое должны сделать его замы, затем - руководители отделов. После

этого начинаются "бои без правил". Низший эшелон начинает настоящий оттяг.

За что и будет вам очень благодарен.

руководитель не танцует. Не нужно стараться перещеголять Рикки

Мартина. Но танцевать вы обязаны уметь по статусу!

руководитель ни в чем не участвует. Ни в пении под караоке, ни в

дурацком конкурсе на раздевание, ни в идиотском срезании никому не нужных

сувениров с завязанными глазами. Ни в чем. Вместо этого он притворяется

элементом интерьера и с серьезным видом наблюдает за тем, как дурачатся его

сотрудники. На приглашение принять участие, он учтиво отвечает: "Спасибо, я

здесь постою - посмотрю".

руководитель привозит на вечеринку свою жену (своего мужа). Как

вариант - не свою жену (не своего мужа). Чем невероятно смущает

собравшихся. И особенно себя. Не секрет, что человек реализует себя в

различных социальных ситуациях по-разному. Мы дома одни, на работе другие.

Это нормально. И приведя жену (если не было оговорено, что все приходят с

женами/мужьями) не спрашивайте, почему у ваших людей удивленные лица.

Просто они не узнают своего шефа.

руководитель ограничился выбором места проведения и меню, предоставив

сценарий вечера случаю. И превратив, тем самым, важнейшее мероприятие

внутреннего PR в банальную пьянку. Продвинутые люди сегодня даже программу

собственного Дня рождения продумывают.

руководитель поручает вручение подарков секретарше. Не буду говорить

об этом слишком много. Просто приведу в пример армию. Медали отличившимся

вручает не писарь в каптерке, а командир перед строем. Ценность награды

возрастает многократно. Даже для собаки важно, из чьих рук она получает

косточку. Именно владельца этих рук она и будет считать своим хозяином.

Именно за него пойдет в огонь и в воду. А Ваши подчиненные чем хуже?

Что же должен делать руководитель? Как себя вести? Набор правил прост

и короток, Вы его без труда усвоите. Справедливости ради нужно сказать, что

Вы не прочтете этого в руководстве по этикету и книге по менеджменту.

Перечень этих правил - результат практической работы и отслеживания ее

результатов. Понятно, что, во-первых, не следует делать тех ошибок, о

которых шла речь выше.

Далее. Первое лицо компании должно произнести первый тост. В

абсолютной тишине и при стопроцентном внимании всех собравшихся. У всех в

руках бокалы. У всех налито. У всех на лицах печать торжественности: "шеф

говорит!". В первом тосте юмор, конечно, допустим, но в аптечной дозировке.

Наиболее предпочтительные темы тоста:

каких успехов мы добились сообща

каких успехов мы еще добьемся сообща

как я рад, что работаю с такими людьми, как вы

как благодарна вам компания за тот вклад, который вы сделали

В любом случае, первый тост должен быть направлен на собравшихся.

Позднее руководитель произносит еще и четвертый, либо пятый тост. Это тост,

выделяющий определенную категорию сотрудников. Он может предложить выпить

за женщин, работающих в компании, за самых молодых сотрудников, за

ветеранов фирмы, за тех, у кого в этом году родились дети и так далее.

Больше тостов без особой нужды руководитель не произносит.

Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на

танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе

двусмысленностей, вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши.

Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников

(их не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом

уместно сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения

внимания. Как бы, по секрету.

И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на корпоративной

вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к

карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И

это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность

сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит

старайться возвыситься и явно управлять процессом.

Выводы:

Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений

корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие,

инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала,

партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное

знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся

средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих

целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное

использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и

реально измеримым результатам.

Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал

Сателайт

3.1. Описание корпорации Дженерал Сателайт

Основное направление деятельности Холдинговой Компании «Корпорация

Дженерал Сателайт» - развитие рынка телекоммуникаций, разработка и

продвижение проектов в сфере Hi-Tech.

12-летний опыт работы позволил Корпорации занять не только лидирующие

позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и

интеграции TV систем, но и создать собственное производство цифровых

спутниковых терминалов. Сегодня цифровые спутниковые терминалы General

Satellite можно купить не только в России, но и за рубежом.

Корпорация Дженерал Сателайт в 1992 году начала свою деятельность с

магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.

Сейчас это крупная международная компания, в 22 филиалах которой

работает более 600 человек. Филиалы Корпорации размещены в крупных городах

России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике, Восточной Европе и

Германии.

В структуре Корпорации 4 подразделения

Департамент оптовых продаж

оборудование для приема спутникового TV

оборудование для спутникового INTERNET

эфирно-кабельное оборудование

Департамент профессиональной техники

профессиональные приемо-передающие TV оборудование и

интерактивные системы

Департамент проектирования и строительства

полный комплекс по проектированию и строительству

телекоммуникационных сетей и слаботочных систем

Департамент розничных продаж

объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров

крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ

Плюс

Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры,

службы логистики и доставки.

Корпорация Дженерал Сателайт уделяет большое внимание поддержке

социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на

предприятиях государственного значения.

Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в

корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:

o работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать,

куда идет фирма.

o руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает

понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»;

o руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации

(например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти,

там наверху»);

o многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего

потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;

o в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи,

нарушения;

o работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими

обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается

их труд;

o работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа

угрожает интересам фирмы и их собственным.

Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию,

складывающуюся в коллективе.

В сущности, высшей организационной ценностью в компании является

власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по

классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно

определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными

чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим

признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника;

организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия

находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на

них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются

личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются

лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так,

словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других,

сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения

вознаграждения или страха наказания.

Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором

неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный

«портрет» явно нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях

определения особенностей базовых предположений привести типологию

оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров,

принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни

Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента).

Исследователи выделили пять типов патологических культур [75]

Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая

в организации культура не способствует изменению поведения до состояния,

необходимого для достижения желательного уровня организационной

эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока

существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним

из инструментов является проведение корпоративого праздника

3.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия

Корпорации Дженерал Сателайт

Праздник – продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя

отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время

его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют,

затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают

представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество

спектакля все улучшается), то праздник – мероприятие разовое, и исправить

что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко,

эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно

бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не

всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из

самых тупиковых ситуаций – качества необходимые всем членам команды

организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария,

возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного

решения – это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность

такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании

корпоративного праздника.

Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания

имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего

зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в

2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для

удобства приезда сотрудников из всех филиалов.

1. Цели корпоративного праздника:

Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения

сотрудников;

Трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации

и внимания к сотрудникам;

Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

Привлечение внимания внешней общественности к благотворительной

деятельности компании.

Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач.

Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя

которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода

«ступени», ведущие к вершине результата:

- организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения

главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

- наградить лучших по итогам года сотрудников дипломами и памятными

подарками;

- Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным

подразделениям;

- В рамках празднования 11-летия компании организовать

информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность

корпорации).

Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно

этапы организации и проведения данного мероприятия:

В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел

рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела

управления персоналом. В списки приглашенных входили:

менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами;

лучшие сотрудники по итогам года;

журналисты;

некоторые из основных клиентов и партнеров;

Программа праздника была составлена следующим образом:

|Санкт-Петербург, 6 декабря 2002 года |

|18:20 |Автобус от офиса до Русского музея |

|19:00 |Начало церемонии награждения номинантов Премии Корпорации |

| |Дженерал Сателайт в области современного искусства. |

| |Адрес: ул. Миллионная, д. 6, Мраморный зал Русского музея. |

|19:00 – 19:10 |Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |

|20:30 – 21:40 |Окончание церемонии |

| |Автобус до ресторана «Paulaner». |

| |Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская» |

|21:40 |Сбор гостей у гостиницы «Пулковская» |

|22:00 |Начало праздника |

|22:00 – 22:10 |Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |

|22:30 – 23:00 |Поздравление и награждение лучших сотрудников |

|02:00 |Окончание праздника |

|12 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |

|8:00 – 12:00 |Прибытие в пансионат (МСК, СПб, филиалы) |

| |Расселение |

| |Завтрак |

|12:30 – 14:30 |Обед |

|14:30 – 15:30 |Свободное время |

|15:30 – 16:10 |Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга |

| |на 2003 год |

|16:10 – 16:20 |Перерыв |

|16:20 – 17:00 |Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга |

| |на 2003 год (продолжение) |

|17:00 – 17:20 |Кофе-брейк |

|17:20 – 18:30 |Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом |

| |регионов РФ и зарубежных филиалов |

|18:30 – 18:40 | Перерыв |

|18:40 – 19:20 |Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом |

| |регионов РФ и зарубежных филиалов (продолжение) |

|19:30 – 20:30 |Ужин |

|20:40 – 21:40 |Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, |

| |элементы формирования лояльности (кор. №1, |

| |конференц-зал) |

| |Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в |

| |единой программе (корп. № 3, конферец-зал) |

| |Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и |

| |формирование отчетности для центрального офиса (корп. № |

| |4, конференц-зал) |

|13 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |

|9:00 – 10:20 |Завтрак |

|10:30 – 17:00 |Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по |

| |Москве с перерывом на обед (для сотрудников СПб и |

| |филиалов) |

|11:00 – 14:00 | Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино |

| |Старожевский Монастырь (для москвичей) |

|14:30 – 15:30 |Обед (для москвичей) |

|19:30 | Банкет. Торжественная часть |

|19:30 – 19:40 |Слово Генерального Директора Корпорации Дженерал |

| |Сателайт |

|20:00 – 20:40 |Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов |

|22:30 – 22:15 |Фейерверк (у корп. №1) |

|22:25 – 04:00 |Продолжение банкета |

|14 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |

|10:00 – 11:20 |Завтрак |

|12:00 |Автобус до СПб (сотрудники СПб филиала) |

|13:00 |Автобус до Московского офиса и Вокзала |

Определение бюджета мероприятия

Закрытая информация

Освещение в СМИ

Журналисты были приглашены на церемонию награждения номинантов Премии

Корпорации Дженерал Сателайт в Мраморный зал Русского музея 6 декабря 2002

года.

3.3. Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными

праздниками

В качестве других примеров корпоративных праздников рассмотрим

следующие мероприятия

23 августа 2003 г. был организован праздник, посвященный 10 – летию

телекоммуникационной компании «Т – Хелпер». Праздник проходил на теплоходе

«Москва – 99» и в Бухте Радости в «Шатре Викингов».

На празднике присутствовало 100 человек – сотрудники, клиенты и

партнеры компании. Стержнем программы стала Церемония вручения

корпоративных и клиентских номинаций «Т – Хелпер BEST 2003». Апофеозом

церемонии стал корпоративный гимн, который был написан специально к

событию, в котором была очень четко и глубоко проработана корпоративная

специфика. Затем состоялся корпоративный турнир по пейнтболу и

зажигательное выступление артистов «Кельтского шоу». Праздник продолжился

дискотекой на теплоходе. Праздник прошел четко, динамично, без накладок.

16 августа было организовано корпоративное мероприятие для компании

«ЭЛСИ». В насыщенную программу праздника вошли: корпоративный турнир по

пейнтболу, торжественная часть и конкурс номинаций, лотерея с супер -

призом и аукцион картин, нарисованных прямо на площадке директорами

компании. Аукцион прошел при небывалом накале страстей. Так первая картина

«Мы играем в пейнтбол» ушла за 1500 рублей, другое монументальное полотно

«Мы играем в пейнтбол – 2» было продано за 4000 рублей. Победители аукциона

рассчитались «живыми» деньгами.

Очень живо, эмоционально и весело прошла церемония «Конкурса Корпоративных

Номинаций». Несмотря на начавшийся дождь, никто не покинул площадку,

продолжая приветствовать коллег – победителей. Участники мероприятия

поддержали исполнение корпоративной песни, которую мы подготовили

специально к мероприятию. В качестве суперприза разыграли мобильный

телефон. Были также проведены соревнования по дартсу, караоке и

перетягиванию каната. Кроме того, состоялся мини – турнир по волейболу. Все

победители и участники были отмечены и награждены.

Завершился праздник зажигательным и динамичным выступлением артистов

«Кельтской вечеринки», которые выступили с огромным успехом.

22 августа 2003 г. мы провели корпоративный праздник, посвященный 5 –

летию компании «Щелково – Агрохим». Праздник проходил в отеле «Ренессанс» в

зале «Одесса». «Щелково – Агрохим» - крупнейший в России производитель

препаратов для борьбы с вредителями полей и сорняками. Основу торжественной

части составила «Поэма о пестицидах», где в веселой и ироничной форме был

представлен фактически весь спектр продукции ЗАО «Щелково – Агрохим». В

развлекательной части программы выступили оркестр «Папоротник», Игорь

Саруханов, ВИА Сливки и Группа Вадима Цимбала. В ходе подготовки к

мероприятию была разработана концепция сувенирно – рекламной продукции,

проведено расселение гостей в отеле «Ренессанс», подготовлена медиа –

презентация, обеспечена логистика праздника.

Праздник высоко оценили руководители и гости компании, в т.ч. представители

крупнейших западных компаний и органов государственной власти.

Сравнивая корпоративный праздник «Корпорации Дженерал Сателайт» с

вышеописанными мероприятиями, следует отметить, что праздник «Дженерал

Сателайт» был лишен динамизма и атмосферы веселья и праздничности,

присутствовавших на праздниках «Т-хелпера», «Щелково – Агрохима» и «Элси».

Среди положительных моментов праздника «Корпорации Дженерал Сателайт»

можно отметить следующие:

Вручение премии достижений в области современного искусства в Русском

музее способствовало создания имиджа корпорации высокого уровня в глазах

сотрудников и клиентов компании.

Значительный размах праздника – поездка в Москву, аренда целого

пансионата, организация автобусных экскурсий способствовало формированию

мнения о внимании корпорации к рядовым сотрудникам.

Позитивным моментом и удачным решением была идея закрытости

праздника, когда в Москве был снят целый пансионат. Это был своеобразный

корпоративный островок, где объединились люди, их идеи. Где были

предусмотрены все условия для отдыха, обмена профессиональным опытом,

знакомства и простого общения.

Данный праздник помимо своих развлекательных целей, нес и

информационно-познавательную функцию.

Встреча в пансионате сотрудников различных филиалов позволила вживую

познакомиться коллегам, ежедневно взаимодействующим по телефонам и

электронной переписке.

Тем не менее организация и проведение праздника имела ряд

существенных недостатков, изначально обусловленных концепцией.

К ним следует отнести:

Излишнюю формализацию мероприятия

Отсутствие свободного времени для личного общения сотрудников

Отсутствие игровых и развлекательных моментов

Дистанцирование руководства корпорации от рядовых сотрудников

Разделение сотрудников Московского и Петербургского подразделений во

время автобусной экскурсии

Утомительность автобусного переезда Санкт-Петрбург-Москва- Санкт-

Петрбург

Таким образом, такую цель корпоративного праздника, как изменение

корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации,

поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой.

Несомненно можно считать выполненной цель привлечение внимания

внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Организованное мероприятие в Русском музее было широко освещено прессой,

что способствовало формированию имидж корпорации.

Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения

сотрудников было частично реализовано, однако следует отметить, что

отсутствие развлекательных и игровых моментов, а так же разделение

сотрудников филиалов во время экскурсий не дало полностью реализовать эту

задачу.

Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов как цель можно

считать была реализована в значительной степени. Престижность проведенных

мероприятий способствовало формированию положительного имиджа корпорации,

проведенные во время мероприятия лекции способствовали лучшему усвоению

принципов и методов организации деятельности.

Выводы:

Культуру, существующую в Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал

Сателайт» можно определить как «культура власти» Анализ ее характеристик

показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока

существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации.

Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из

инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный

подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение

специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение

корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации,

поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой.

Несомненно можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней

общественности к благотворительной деятельности компании.

Подводя итог вышесказанному следует отметить, что основные ошибки при

организации праздника были сделаны на этапе разработке концепции и

выработки программы праздника.

Заключение

В ходе выполнения работы был проведен ряд исследований и сделаны

следующие выводам:

Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру

компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой

культуры.

К основным принципам управления связями с общественностью на

предприятии или в организации относятся: научность, планомерность,

комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность,

гибкость, конструктивность, эффективность.

Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с

общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты

можно условно подразделить на информационные, аналитические,

коммуникационные, организационные и инструменты кризисного реагирования.

Корпоративный праздник относится к коммуникационным инструментам

внутреннего PR и имеет большое значение для формирования организационной