Объект исследования - Дочернее предприятие "Клинический санаторий "Приморье". В данной дипломной работе были рассмотрены и проанализированы результаты деятельности ДП КС "Приморье" в период 2003-2005 год.

В дипломной работе дана характеристика предприятия, произведен анализ финансово - экономической деятельности.

Рассмотрены вопросы организации учета труда и заработной платы. Основная цель работы - изучение сущности заработной платы, форм и систем оплаты труда, методики начислений заработной платы и удержаний, аудит учета труда.

В заключительном разделе рассмотрены вопросы охраны труда на предприятии, выявлены опасные и вредные производственные факторы, дана оценка пожарной безопасности.

Содержание

Реферат

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические аспекты учета и аудита оплаты труда и расчетов с участниками

1.1. Законодательная и нормативная база учета и аудита оплаты труда

1.2. Сущность заработной платы

1.3. Теоретическая основа учета и методика аудита оплаты труда и расчетов с участниками

Раздел 2. Современная практика учета, аудита и анализа оплаты труда в ДПКС "Приморье"

2.1. Организационно-экономическая характеристика ДПКС "Приморье"

2.2. Налоговый учет удержаний из заработной платы

2.3. Финансовый учет операций учета расчетов по оплате труда

2.4. Методика начисления заработной платы и порядок ее расчета

Раздел 3. Анализ расчетов по оплате труда и рекомендации по улучшению (совершенствованию) учета, аудита в ДП КС "Приморье"

3.1. Анализ структуры и динамики оплаты труда (2003-2005 гг.)

3.2. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их роль в достижении финансовых

3.3. Рекомендации по для повышения эффективности использования з.п. и их роль в достижении финансовых результатов

3.4. Учет оплаты труда и расчетов участниками в условиях внедрения компьютерной техники

3.5. Направление совершенствования методов оценки аудита и оплаты труда в условиях учетной политики предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

Движущей силой любого производства является человек, который вступает в производственные отношения, используя средства производства и труда. Кроме того, субъект деятельности вступает в трудовые отношения в соответствии с законодательством по труду и его оплате и коллективным договором, как с постоянными, так и с сезонными работниками. Эти взаимоотношения наступают так же при начислении, удержании и выплате заработной платы, а так же учета труда.

Заработная плата рабочего и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Как основная форма необходимого продукта, она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Объектом исследования является Дочернее предприятие "Клинический санаторий "Приморье"". В данной дипломной работе были рассмотрены и проанализированы результаты деятельности ДП КС "Приморье" в период 2003-2005 гг. Этот санаторий считается одной из лучших здравниц среди санаторно-курортных учреждений Евпатории.

В ходе написания работы применялись традиционные методы и приемы исследования (табличные, расчетно-аналитические, методы группировки, и другое).

В дипломе выполнены анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятий и организаций, помогает постоянно изыскивать резервы улучшения их работы, способствует рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, природных богатств страны, устраняет бесхозяйственность и расточительство, что в конечном итоге ведет к укреплению экономического могущества Украины.

Основная цель дипломной работы состоит в изучении заработной платы и удержаний, аудит учета труда. Разработка рекомендаций по использованию компьютерных программ в учете заработной платы на примере ДП КС "Приморье" города Евпатории.

В рыночных условиях хозяйствования основной задачей активизации социальной политики в области расчетов с работниками по оплате труда является обеспечение обоснованности дифференциации в оплате труда. В связи с этим оплата труда должна быть поставлена в зависимость конкретного взноса каждого работника в конечные результаты труда.

Поэтому правильная организация учета труда и заработной платы способствует повышению эффективности использования трудовых ресурсов и росту благосостояния трудящихся.

В условиях хозяйствования предприятия и организации могут применять разные формы оплаты труда, и материального поощрения. Важными показателями для изучения фонда потребления являются потребление труда, уровень и сумма зарплаты.

Для достижения главной цели ставим следующие задачи:

-изучить и обобщить теоретические и практические вопросы организации учета, аудита начислений и удержаний из заработной платы., а также анализа использования трудовых ресурсов.

-проанализировать экономическое состояние предприятия.

-изучить состояние учета и аудита начислений и удержаний из заработной платы работников на предприятии.

-разработать мероприятия, позволяющие совершенствовать организацию работы по начислению заработной платы и расчетов по налогам с фондами социального страхования и с бюджетом.

-провести анализ использования трудовых ресурсов.

Основными источниками информации для изучения вопроса явились: первичная документация, регистры аналитического и синтетического учета, акты проверок, приказы по учету труда и заработной платы, ведомости выплат, годовая финансовая и статистическая отчетность и прочие документы дочернего предприятия "Клинический санаторий "Приморье"", подтверждающее объем и качество выполненных работ.

Методологической основой при изучении явились Законы Украины "О труде" и его оплате, представление отпусков, нормативно-справочная информация, труды ученых, научно-методологическая литература и периодические издания по организации начислений и удержаний из заработной платы.

В процессе выполнения работы использовались следующие приемы и методы экономических исследований позволяющие изучить состояние учета начислений и удержаний из заработной платы: монографический статистико-экономический балансовый метод аналитических таблиц.

Раздел 1. Теоретические аспекты учета и аудита оплаты труда и расчетов с участниками

1.1. Законодательная и нормативная база учета и аудита оплаты труда

В последние годы серьезную озабоченность экономистов вызывает быстрый рост заработной платы на фоне снижения динамики других народнохозяйственных показателей.

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость свелась у нас практически к обеспечению уравнительского подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что заработная плата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы сдерживания падения производства и достижения более-менее уверенной стабилизации в экономике.

По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех основных положениях:

- введение дифференциального уровня минимальной заработной платы на всех

- уровнях структуры управления (народное хозяйство, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий;

- введение, как основы организации оплаты труда, системы тарифных соглашений и доходов на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров;

- предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Основными задачами учета труда и заработной платы являются:

- обеспечение контроля за количественным составом работников, использованием рабочего времени и соблюдением трудовой дисциплины;

- определение отработанного времени и произведенной продукции;

- контроль за выполнением норм выработки;

- начисления заработной платы каждому работнику;

- распределения начисленной заработной платы по направлениям затрат;

- ведения расчетов с работниками предприятия по заработной плате, с бюджетом по удержанным налогам, с органами социального страхования - по отчислениям на социальное страхование;

- осуществление контроля (самоконтроля) за расходом фонда оплаты труда, составлением отчетности и др.

Основными показателями по труду и заработной плате, подлежащие учету, являются: численность работников, их профессия и квалификация, затраты рабочего времени в часах и днях, количество изготовленной продукции или объем выполненных работ, размер фонда оплаты труда различных категорий по видам начислений, премиальные выплаты, размер сумм, начисленных и использованных на оплату отпусков и др. Эти данные необходимы для начисления таких экономических показателей, как средний заработок, производительность труда, уровень обеспечения рабочей силой и др. Заработная плата является одним из элементов производственных затрат.

Таким образом, оплата труда в Украине регламентируется законодательными актами, также положениями по оплате труда, коллективными договорами, принятыми в конкретных предприятиях и учетной политикой, принятой на предприятии. В приказе об учетной политике определены все основные принципы бухгалтерского учета и финансовой отчетности.

Соблюдение всех указанных в учетной политике принципов обеспечивает полное и достоверное освещение финансовой и хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, начиная новый финансовый год – его нужно начать с приказа № 1 - об учетной политике предприятия

1.2. Сущность заработной платы

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

Минимальными гарантиями государства являются:

♦ величина минимальной заработной платы;

♦ минимальное количество дней очередного отпуска;

♦ размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;

♦ выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;

♦ размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;

♦ меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;

♦ минимальные районные коэффициенты и др.

Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

1.3. Теоретическая основа учета и методика аудита оплаты труда и расчетов с участниками

В условиях рыночной экономики заметно изменилась система оплаты труда, которая стала зависеть не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Экономические, правовые и организационные положения оплаты труда приведены в Кодексе законов о труде Украины (1), а также в Законе Украины "Об оплате труда" от 24 марта 1995 г. № 108/95-ВР (2) и в других дополняющих нормативных документах.

В соответствии со статьей 1 этого закона заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражений, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы. Однако большинство из них уже не соответствуют современным условиям хозяйствования.

Так, наибольшее распространение получили определение заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Например, такое: "Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...". Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации в основном касаются замены источника заработной платы (совокупный общественный продукт и т.д.). При таком подходе к пониманию заработной плате видятся следующие недостатки:

- во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, с чем нельзя согласиться, так как при этом упускается, более глубинная, ее сущность;

- во-вторых, во всех предлагаемых авторами определениях заработной платы, не совсем точно называются эти источники;

- в третьих, из определений следует, что заработная плата распределяется якобы, лишь по количеству и качеству труда.

Однако, это не так. Размеры заработной платы сейчас во многом зависят и от фактического трудового вклада работника, и что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствление и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.

С учетом отмеченного можно предложить следующее определение данной категории. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работников, представляющая собой долю чистой продукции (доходов) предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладам, а также размерам вложенного капитала.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятий.

В соответствии со статьей 43 Конституции Украины, принятой 5 сессией Верховной Рады Украины 28 июня 1996 года, каждый гражданин Украины имеет право на труд, государство гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.

Каждый имеет право на соответствующие безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже определенным законом.

Использование труда женщин и несовершеннолетних на вредных для их здоровья работах запрещается.

Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.

Право на своевременное получение вознаграждения за труд защищается законом.

В соответствии со статьей 45 Конституции Украины, каждый работающий, имеет право на отдых.

Максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска, установлением сокращенного рабочего дня по отдельным профессиям и производствам, сокращенной продолжительности работы в ночное время, а так же другие условия осуществления этого права определяются законом.

Размер заработной платы регулируют формы и системы оплаты труда, установленные коллективным договором.

В настоящее время на предприятиях применяются следующие формы оплаты труда, которые представлены предприятиях и на рис. .1. "Формы оплаты труда"

рис. 1.1. Формы оплаты труда

Центральное место в формах оплаты труда занимает основная заработная плата.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

В фонд основной заработной платы включается:

- заработная плата, начисленная по установленным нормам (нормы времени, выработки, обслуживания), по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;

- сумма процентных и комиссионных начислений.

В промышленности применяется две формы заработной платы:

- сдельная, при которой труд рабочего оплачивается в соответствии с количеством и качеством выработанной им продукции;

- повременная, в соответствии с которой оплата труда производится исходя из квалификации рабочего и количества затраченного им временем на производство.

Сдельной оплатой называется такая оплата труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленным сдельным расценкам за выполненную доброкачественную продукцию выраженную в натуральных показателях - шт., кг., м2, м3 и т.д.

При сдельной оплате труда, заработок рабочего не ограничивается и находится в прямой зависимости от количества выработанной продукции.

Сдельная расценка - это размер оплаты (заработной платы), выплачиваемой работнику за изготовление единицы доброкачественной продукции. Определение сдельной расценки по норме времени можно выразить формулой:

Р = НхС, (ф.1.1)

Где Р - сдельная расценка за единицу продукции, грн., коп.;

Н - установленная норма времени на единицу измерения продукции, чел./ч.;

С - часовая тарифная ставка соответствующего разряда выполняемой работы, предусмотренного нормой, грн., коп.,

Сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда объем выполняемой работы измеряется количественными показателями, непосредственно связанными с затратами труда той категории работников, труд которой оплачивается сдельно, то есть увеличению или уменьшению затрат труда работниками-сдельщиками должен соответствовать рост или снижение объема выполненных работ; имеется возможность или необходимость увеличения рабочими-сдельщиками объема выполняемых работ при данном уровне техники и технологий; применение сдельной оплате не приводит к ухудшению качества продукции или выполняемых работ, нарушению технологических режимов, порче оборудования, перерасходу сырья, материалов, энергоресурсов и нарушениям требований техники безопасности.

При сдельной оплате труда необходимо выполнение следующих условий:

1. Установление надлежащего контроля за качеством продукции (выполняемых работ);

2. Соблюдение правильной организации труда и производства, исключающих возможность возникновения потерь рабочего времени и простоя машин и механизмов;

3. Наличие надлежащего учета объемов выполнения работ и фактически отработанного времени;

4. Выполняемые объемы работ должны нормироваться (расцениваться) по технически обоснованным нормам (расценкам) при тарификации работ в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Разновидностью форм оплаты труда, являются представленные ниже системы:

Сдельная форма оплаты труда:

а) прямая сдельная (индивидуальная и бригадная)

б) косвенная сдельная

в) сдельно-прогрессивная

д) сдельно-премиальная

Прямая сдельная система заработной платы является наиболее распространенной системой оплаты труда. При прямой сдельной системе рабочий или группа рабочих (бригада) оплачивается по результатам своей работы: их заработная плата находится в прямой зависимости от количества и качества произведенной ими продукции, а, следовательно, растет соответственно росту производительности труда. Прямая сдельная система заработной платы предусматривает оплату каждой единицы выработанной продукции по одной и той же расценке независимо от количества выработанных единиц. Таким образом, при прямой сдельной системе заработок рабочего неограничен.

Для того чтобы у рабочего был достаточный стимул к росту производительности труда при прямой сдельной системе оплаты, он заранее, до начала работ, должен знать установленную норму выработки (времени), а так же расценку.

При косвенной сдельной системе на производительность труда основных производственных рабочих влияет качество работы обслуживающих их вспомогательных рабочих. Поэтому целесообразно так построить заработную плату вспомогательных рабочих, чтобы они были заинтересованы в высокой производительности труда основных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих может быть поставлена в зависимость от выработки основных производственных рабочих, причем эта выработка будет для вспомогательных рабочих показателем, косвенно характеризующим их производительность труда. Следовательно, как правило, нормой для косвенно оплачиваемых рабочих является - норма, установленная для обслуживаемых ими рабочих. Процент приработка вспомогательных рабочих при этой системе оплаты труда будет равен проценту перевыполнения норм выработки основными рабочими; на этот процент повышается тариф сдельщикам соответствующей квалификации.

Косвенная сдельная система заработной платы, несколько напоминает повременно-премиальную систему оплаты, так как заработок вспомогательного рабочего зависит не от количества и качества затраченного им труда, а от умения создать лучшие условия для работы обслуживаемых им рабочих. Однако от премиальной системы она отличается тем, что при повременно-премиальной системе рабочему при всех условиях гарантируется тарифная ставка, в то время как при косвенной сдельной системе в случае невыполнения норм выработки основными рабочими вспомогательные рабочие получают часть тарифной ставки, соответствующую проценту выполнению норм выработки основными производственными рабочими. При перевыполнении норм выработки обслуживаемыми рабочими заработок вспомогательного рабочего растет по косвенной сдельной системе прямо пропорционально проценту перевыполнения норм без ограничения, а при повременно-премиальной системе размер премии ограничивается определенным процентом к тарифной ставке.

До упорядочения заработной платы косвенная сдельная система применялась во многих отраслях промышленности. В настоящее время труд рабочих-повременщиков оплачивается в основном по повременно-премиальной системе, в связи, с чем косвенная сдельная система оплаты труда потеряла свое значение.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой сдельной системы тем, что заработная плата по этой системе выплачивается за всю выработанную продукцию не по одной расценке, как при прямой сдельной, а по нескольким расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от степени выполнения установленных норм выработки. Рабочий получает оплату за количество продукции, предусмотренное нормой, по прямой расценке, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, по прогрессивно нарастающим расценкам. Сдельно-прогрессивная система устанавливается только на "узких" участках производства, чтобы ликвидацией "узких" мест создать возможность повысить выработку на остальных участках производства и тем самым увеличить выпуск необходимой продукции по предприятию в целом. Вводится она лишь при наличии прогрессивных технически основанных норм выработки, хорошо налаженного учета выработки и затраченного времени, а также при постоянной обеспеченности участка сырьем, деталями, материалами.

Аккордная оплата труда отличается от прямой сдельной только методом оформления расчета. В аккордном наряде дается описание и объем работы, подлежащей выполнению, а также проставляется стоимость работ без указания расценок на каждую операцию или изделие. К аккордному наряду должен быть приложен полный расчет, подтверждающий правильность суммы оплаты, указанной в наряде, поэтому применение аккордной оплаты требует правильного применения норм, а также точного расчета и оценки времени, необходимого для выполнения всех входящих в наряд операций и работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего определяется количеством изготовленной продукции, расценкой за единицу этой продукции и величиной премии за улучшение качественных показателей работы и выражается следующей формулой:

ЗП с-п = ЗП + П (ф. 1.2.)

Где:

ЗП с-п - сдельно-премиальная заработная плата;

ЗП - заработная плата;

П - премия.

Широкое распространение сдельно-премиальной системы оплаты труда в значительной мере объясняется тем, что она наиболее полно отвечает требованиям экономического закона распределения по труду, так как создает материальную заинтересованность рабочих в повышении производительности труда, стимулирует повышение квалификации, наиболее полное использование резервов производства.

Повременной называется такая оплата труда, при которой заработок рабочего или служащего определяется по его квалификации (присвоенному разряду) или утвержденному месячному должностному окладу и фактически отработанному времени.

Размер заработной платы рабочему-повременщику исчисляется путем умножения часовой тарифной ставки присвоенного ему квалификационного разряда на количество фактически отработанного времени в часах, определяемого по табелю:

ЗП = ТС х t, (ф. 1.3.)

Где:

ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка;

t - фактически отработанное время.

Повременная оплата труда применяется в случаях, когда: сдельная оплата экономически не эффективна или может привести к снижению заработка рабочих; труд рабочих невозможно пронормировать из-за отсутствия количества единиц готовой продукции, вырабатываемой рабочим; выполняемые работы не поддаются обоснованному учету; работы требуют большой степени точности выполнения и особо высокого качества и долговечности изделия; осваивается новая техника и технология; невозможно обеспечить полную загрузку машин в течении смены и т.п.

При введении повременной оплаты необходимо: вести строгий учет фактически отработанного времени каждым работником, квалификацию работника устанавливать в строгом соответствии с ЕТКС, применять обоснованные нормы численности и нормы обслуживания.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработка зависит от квалификации работающего и количества фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система - это сочетание простой повременной системе труда и премиальных доплат, установленных за выполнение и перевыполнение определенных производственных показателей и определяется следующим образом:

ЗПпп = ЗП + П (ф.1.4.)

Где:

ЗП пп - Повременно-премиальная заработная плата;

ЗП - заработная плата;

П - премия.

Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц по данным бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

Премии начисляются за фактически отработанное время. Размер заработной платы регулируют формы и системы оплаты труда, установленные коллективным договором.

Согласно статье 96 Кодекса законов о труде Украины основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Заработная плата работников промышленных предприятий регулируется с помощью тарифной системы, форм оплаты труда рабочих, должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников, служащих, охраны, младшего обслуживающего и другого персонала, а также премиальных систем.

Главной трудностью в регулировании заработной платы отдельных групп рабочих является определение соотношения в оплате труда рабочих различных профессий, т.е. соизмерение труда различного качества.

Оценка качества труда рабочих происходит посредством тарифной системы, ее правильное построение способствует осуществлению принципа оплаты в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Тарифная система состоит из трех взаимосвязанных элементов: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационные справочники. Основная их задача состоит в том, чтобы исходя из анализа конкретных условий производства и отдельных работ, использования оборудования, сырья и материалов произвести сопоставление конкретных видов труда по общим признакам и дать сравнительную оценку их качества, то есть установить соизмеримые разряды различных работ или различных профессий рабочих.

Основным, общим критерием, позволяющим сравнить по качеству различные виды конкретного труда, является квалификация рабочего, то есть знания и умение, необходимые для выполнения возложенной на него работы. Критерием для оценки квалификации является степень трудности достижения необходимого уровня знаний и навыков (умения). Основными признаками квалификации является сложность и точность данной работы. Основными функциями, определяющими сложность работы, являются расчетные, установочные и обработочные. Точность работы зависит от технических требований, предъявляемых к тем или иным видам работ.

Вторым элементом тарифной системы является тарифные сетки. Они служат для определения соотношений в оплате работ, отнесенных к различным разрядам по тарифно-квалификационному справочнику, и состоят из определенного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов определяется по отраслям сложностью технологии, а так же разнообразием работ и цехов.

Увеличение прироста от разряда к разряду в первых разрядах меньше, чем в последующих. Это обуславливается необходимостью правильной оценки трудности перехода от простых работ к более сложным и обеспечивает нарастающие темпы увеличения заработка по мере повышения квалификации.

Третьим и наиболее важным элементом тарифной системы являются тарифные ставки, которые определяют для каждого конкретного вида работ постоянный уровень оплаты труда.

При упорядочении заработной платы в подавляющем большинстве отраслей промышленности установлена единая тарифная сетка и четыре тарифные ставки для следующих категорий работников:

1) рабочих-повременщиков на работах с нормальными условиями труда;

2) рабочих-повременщиков на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда;

3) рабочих-сдельщиков на работах с нормальными условиями труда;

4) рабочих-сдельщиков на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда.

Средний тарифный коэффициент рабочих определяется путем умножения количества рабочих каждого разряда на соответствующий разряду тарифный коэффициент и деления суммы этих произведений на общую численность рабочих. Определение среднего тарифного разряда производится с помощью среднего тарифного коэффициента по следующей формуле:

Рср = Рпр + Кср – Кпр Кпс-Кпр (ф.1.5)

где Р ср - средний тарифный разряд;

Р пр - тарифный разряд, предшествующий среднему;

К ср - средний тарифный коэффициент;

К пр - тарифный коэффициент предшествующего тарифного разряда;

К пс - тарифный коэффициент последующего тарифного разряда

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательство и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Состав фонда дополнительной заработной платы представлен схематично ниже:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

а) За высокое квалификационное мастерство

б) За совмещение профессий (должностей)

в) За знание иностранного языка

г) За высокие достижения в труде

д) За работу в тяжелых вредных условиях труда

е) Иные надбавки и доплаты, предусмотренные законом

2. Сумма выплат, связанных с индексацией заработной платы работников.

3. Оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы.

4. Оплата учебных отпусков

5. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков; денежные компенсации.

6. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж

7. Премии

а) ЗА производственные результаты

б) За экономию материальных ресурсов

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм. К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относят: - оплата экскурсий и путешествий; - оплата за обучение; - единовременная помощь работникам, которые выходят на пенсию; - материальная помощь; - вознаграждения по итогам года; - вознаграждения за выслугу лет, стаж работы; - вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения; - оплата простоев не по вине работника; - сумма прибыли, направленная на приобретение акций; - иные выплаты.

Раздел 2. Современная практика учета, аудита и анализа оплаты труда в ДПКС "Приморье"

2.1. Организационно-экономическая характеристика ДПКС "Приморье"

Дочернее предприятие "Клинический санаторий "Приморье" для детей с родителями "ЗАТ "Укрпрофздравница", является юридическим лицом. Место расположения ДП КС "Приморье": Республика Крым, г. Евпатория, ул. И. Франко, 2/27. Форма собственности коллективная, форма финансирования - хозрасчет. Целью деятельности санатория является санаторно-курортное лечение.

Основные профили лечения заболевание органов движения, верхних дыхательных путей, сердечно-сосудистой, нервной системы и гинекологическими заболеваниями.

Прекрасное современное здание ДП КС "Приморье" было построено в 1985 году по проекту архитектора А.С. Загнибороды. В настоящее время ДП КС "Приморье" многопрофильная здравница в системе ЗАТ "Укрпрофздравница" на 460 коек для лечения детей и их родителей. Санаторий работает круглогодично.

Главный корпус - шестиэтажное современное здание имеет 188 однокомнатных двухместных номеров. Спальный корпус соединен переходом в единый комплекс с 2-х этажным лечебным корпусом, столовой, клубом, детскими игровыми комнатами.

Основными методами лечения является: климатолечение, грязелечение, современные методы аппаратной физиотерапии, лечебно-двигательная терапия, массаж, лечебное питание.

В санатории работает котельная, прачечная, техническая служба, функционирует скважина минеральной воды. Санаторий сохранил высококвалифицированные кадры врачей и средних медицинских работников.

Предметом деятельности санатория является:

- оказание лечебно-оздоровительных, реабилитационных услуг;

- оказание платных услуг гражданам, юридическим лицам по всем направлениям медицинской, оздоровительной деятельности;

- самостоятельное осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с действующим законодательством;

- сдача в аренду помещений;

- выполнение иных работ и услуг, обусловленных производственно-хозяйственной необходимостью, не запрещенных законодательством.

В соответствии с Положением предприятие осуществляет следующие виды деятельности, представленные на рис. 2.1.

рис. 2.1. Виды деятельности ДПКС "Приморье"

Отдельные виды деятельности подлежат лицензированию.

В настоящее время предприятие имеет следующие лицензии:

- на право осуществления медицинской деятельностью выдана Лицензионным Министерством охраны здоровья Украины / от 25 февраля 2003 года № 487090 серия АА, действительна до 25 февраля 2006 года.

Источником финансирования имущества являются доходы, поступающие от реализации путевок ИД ФСС, целевое финансирование, поступающее от вышестоящей организации; доходы, полученные в результате осуществления хозяйственной деятельности предприятия.

Организационная структура управления ДП КС "Приморье" представлена на рис. 2.2.

рис. 2. 2. Организационная структура управления ДПКС "Приморье"

Высшим органом управления ДП КС "Приморье" является ЗАО "Укрпрофздравница" лице Председателя Правления. Председатель Правления ЗАО "Укрпрофздравница" определяет основные направления социально-экономического развития предприятия; устанавливает порядок распределения прибыли, получаемой в результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия; устанавливает порядок образования и использования фондов; утверждает изменения и дополнения в настоящее Положение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6